(三)创新背景下的证券公司需要创新人力资本保障激励机制

2012年是证券行业步入创新发展新阶段的元年，回归金融中介本质的证券公司，要想真正胜任市场组织者、产品开发者、流动性提供者、风险管理者和财富管理者的角色，又要在业务转型和竞争加剧中立于不败之地，不仅需要产品创新、经营范围扩大，更需要组织创新，要依靠完善的公司内部制度、创新的激励保障机制、创新的企业文化、培养创新人才，依靠专业人才，这些都为创新背景下的证券公司，在人力资源管理方面提出了新的要求，创新的人力资本保障激励机制，应该在以下三个方面有所作为，第一，应该在保障机制设计方面强调公平性、多元化、灵活性、针对性、多方面反映企业文化与经营理念，最大程度地满足人力资本在保障方面的需求。同时调整企业现有福利成本结构，整合成可选择的福利模块。这些模块里包括各种具体的福利项目，以满足特定员工群体的需求。例如，针对员工年龄设置的模块;针对员工家庭状况的福利模块;针对员工身体健康水平的福利模块;甚至是考虑到员工文化背景，宗教习惯等专门设立的特色福利模块等。第二，在长期激励机制尚未达到制度设计要求时②，不能坐以待毙，可以选择或发挥其他激励机制来替代其发挥作用，考虑到人力资本对保障的基础需求，对企业剩余索取权的延伸需求，考虑到我国证券公司对紧密联系公司长远利益和人力资本长期利益的激励机制设计需求，在证券公司建立企业年金是一个有益的尝试。值得一提的是，企业年金在大型国有金融机构(尤其是银行)不算什么新鲜事物，但是在证券公司转型创新的时点上意义重大。第三，帮助人力资本真正认知企业提供保障激励机制的价值，强化其对企业的归属感，使机制价值最大化，实现企业和人力资本诉求的双赢，避免“身在福中不知福”的现象出现。

三、企业年金是现阶段证券公司创新背景下人力资本保障激励机制的有益尝试

企业年金在我国出现已有二十多年时间，在各个行业人力资本保障与激励方面取得了不凡的成效，尤其是对于缺乏长期激励机制，处于创新背景下的证券公司来说，企业年金的设立具有重要的意义，具体体现在以下几个方面。

(一)可以提升证券公司企业形象，增强在劳动力市场上的竞争力

证券公司设立企业年金可使其在劳动力市场上拥有较高的声誉，从而形成一种无形的品牌效应，增加其无形资产价值，吸引更多的优秀人力资本。对于劳动力市场上的求职者来说，企业年金这种品牌效应传递出这样一种信号：设立了企业年金的公司比没有设立企业年金的公司具有更雄厚的经济实力，更完善的保障激励制度，更大的职业发展空间。这是因为通常只有大、中型企业集团才有能力建立和维持企业年金计划。据调查，在美国，70%以上的大中型私有企业建立了企业年金，而只有40%左右小型企业建立了企业年金计划。我国也不例外，建立企业年金的企业亦通常是大企业、垄断企业或集团或行业，小企业一般未考虑建立企业年金。由此可见，证券公司建立企业年金，不仅完善了人力资本的保障激励机制，更有利于树立良好的企业形象，能够吸引优秀人才，降低企业获取优秀人力资本的成本，最终从根本上提升公司人力资本的竞争力。

(二)可以减少证券公司优秀人力资本的流失，提升内部顾客体验值

前文提到人力资本效能的发挥是企业核心竞争力构建的源泉。稳定的人力资本，有利于企业的健康发展，过于频繁的人力资本流动，只会加重企业的管理成本。管理学家认为，在现代企业里，影响人力资本流动的因素有两个：保障因素和激励因素，那些愿意为企业效劳的人力资本大多数是满意企业的激励因素，而那些离开企业的人力资本往往是不满意企业的保障因素。我国的证券公司如果缺乏长期激励机制，而一味增加短期现金激励，会使人力资本对现金激励的阈值增大，企业的成本越来越高，效果却越来越差;而企业年金为证券公司提供了兼有保障和激励双方面因素的机制设计，企业年金的延迟支付和差异化支付，使得参与年金计划的人力资本，获得了企业剩余所有权分配的机会。证券公司可以设计灵活的企业年金方案，差别化对待人力资本，为不同服务年限、级别、岗位及贡献的人力资本提供不同的保障计划，以激励人力资本的长期行为。另一方面，人力资本为了拿到足额的企业年金会安心稳定地工作，也会为提高企业效率而努力，从而避免了关键岗位人才的流失。因此，设立企业年金的证券公司可以降低优秀人力资本的流失率。除此之外，企业年金是公司主动提供的补充服务，体现了公司对内部顾客的服务意识，体现了公司的人才意识，也为公司进一步设计灵活的、弹性保障激励机制迈出了重要一步，必然会提升内部顾客的体验值和满意度。