【摘要】：对于中联重科这家处在国际化进程中高速发展的工程机械企业，为各级人才提供发展机会，保证员工获得“永久性职业保障”已经成为了他们的历史使命。
《首席人才官》：中联重科目前面临的业务和HR挑战有哪些?
李劲松：中联重科是技术密集和资金密集型行业，行业特性直接影响到公司的发展战略。首先，企业发展速度很快，也有向海外进军的计划，技术创新、低成本战略都为业务提出了新的发展课题。HR同样如此，本行业的人才缺口大，补给困难、高端人才引进也不容易，而且，当前的用工成本在迅速提高，新员工的进入使得系统复制和文化传承面临挑战。
《首席人才官》：这些挑战下，中联重科的人才发展理念是什么?
李劲松：我们一直秉持“经营企业的关键就是经营人才”的理念，坚持以人为本，为员工提供广阔的发展平台和良好的发展机会，帮助员工职业发展。公司还通过各种培养机制，使每一位在中联工作的员工，提升职场竞争力，让他们获得“永久的职业保障”。
《首席人才官》：如何实现这样的人才发展理念?从职业发展角度看，你们的做法是什么?
李劲松：公司建立了畅通的职业发展通道。公司有统一的《职务职位体系》，根据岗位性质和特点，建立纵向晋升和横向转换的立体职业发展通道，按照管理、技术、财务会计与审计、专业、操作技能分类进行职业规划，为员工提供职业发展空间。根据公司发展需要和员工本人意愿，中联重科的员工可转换职业发展通道，每年从普通员工中提拔晋升者就超过了30%，真正做到“能干事者有机会、干成事者有舞台”。
《首席人才官》：除了内部晋升，公司对人才引进持怎样的态度?
李劲松：公司以制度形式规定中高端管理、技术人才的外部引进比例，对内部人才结构进行优化。每年我们会引进十几名具备国际一流水准的技术专家，数十名具备国内一流的职业经理人。通过联合办学和战略性“校园招聘”，每年公司也会引进2 0 0 0～5 0 0 0名的优秀应届毕业生，为各个岗位提供后备基础人才。
《首席人才官》：对于管理岗位，公司给予的资源支持有哪些?
李劲松：我们设立了专门的干部管理机构，这个部门负责干部考核、考评、培养与使用。公司采用内部竞聘选拔任用干部，促进管理人才脱颖而出。同时，实施干部任前考察制度，严把干部质量关。中联也很重视干部人生观、价值观教育，定期组织封闭学习，改善干部心智模式，并通过开办名家讲座、EMBA班开阔视野。另外，公司健全了考评与监督机制，保障干部队伍勤勉自律。这些措施使得公司“至诚无息，博厚悠远”核心价值观中蕴含的“创新”和“诚信”得到了有效落地。
《首席人才官》：公司在人才培养上很花力气。
李劲松：中联重科致力于推进学习型组织建设，十分重视员工的教育和培训。每年我们在教育培训经费方面的投入都很大，2010年培训经费达到了1600多万元，2011年达到近2000万元。公司设有多个培训中心，建立了完善的入职培训和在职培训体系。公司每年12月组织开展培训需求调查，作为制定年度培训计划的依据。
目前我们搭建了以内部兼职讲师为主，外部专家为辅的讲师体系，形成了公司和事业部分权负责的两级培训管理体系。
《首席人才官》：您刚才谈到，公司每年要招聘大量的新人，如何保证文化不被稀释?
李劲松：以文化为载体的管理体系影响着新老员工，此外他们会进行“入模培训”。新员工报到后，必须参加12～90天的带薪入职培训，学习企业文化、发展历程、规章制度、产品介绍、市场概况等，确保每位新员工都能“入模中联”，即认同中联的价值观和企业文化、承诺遵守中联的管理制度。培训合格后，要展开岗前培训，公司会制定详细的培训计划，并实行“导师制”进行对口辅导。在导师带领下，学员可系统学习岗位所需知识和技能，并到基层各部门进行实习和锻炼，综合考核合格之后才能正式上岗。
高效完善的岗前培训体系，使中联形成了强大的“快速造血机能”，比如可做到3个月内将一名应届大学生培养成为合格的营销代表、服务代表，满足公司快速成长的需求。
《首席人才官》：今年，你们迎来的新挑战有哪些?
李劲松：未来，我们将继续实施人才优先发展战略，加大人才引进培养力度，创新人才管理体制机制，营造“诚信、包容、创新、责任”的企业文化，通过一系列的工作不断培养造就大批优秀人才，让他们施展才华，为公司向国际化千亿企业目标迈进提供坚实人才保障。