【摘要】：越来越多的中国企业在国内获得成功后，开始寻求更广阔的发展空间。然而，从本土企业转变成跨国企业，是一个充满矛盾和“疼痛”的过程。对人力资源管理者来说，多元化带来的沟通和融合难题，跨地域给人事管理带来的重重障碍等问题，正向他们迎面而来。
不过，随着IT技术不断渗入企业领域，给人力资源工作质量的提升带来新契机。在技术的协助下，人力资源部门至少能从两个环节入手，减轻企业国际化的“疼痛”。
招聘。IBM、宝洁等成熟的跨国企业在近几年非常喜欢使用“e-Recruitment”或者可称为“Online Recruitment”。人力资源将各类表格、标准化试题等编制成特定程序放在招聘网页上，应聘者在线提交简历并完成测验，简历与测验成绩都保存在数据库中。这种做法可减少异地招聘的成本，也可帮助总公司了解各子公司的招聘情况，同时还能建立起企业自己的人才资源库。
沟通。尚未国际化之前，英语能力并不是国企员工的必要素质之一。让多元化的员工群体实现良好互动，首先就要解决语言障碍。解决语言障碍的同时，还需要搭建一个沟通平台。这里有几个小建议。
统一企业“官方语言”。如果在日常的公函往来中，由于地域不同，A使用英语，B使用德语，C使用中文，D使用越南语，这势必会造成信息模糊和管理混乱。指定一到两种主要语言为“官方语言”，规定重要文件必须使用“官方语言”。
构架沟通平台。近几年，企业内部沟通平台已经超越了简单的智能化办公系统，借助Web 2.0的东风，朝着多媒体化、高互动性的发展开去。建立内部平台，员工可通过Blog、Webcast、Podcast等形式，与其他地区的员工或是来自不同文化的同事，更直观地交流工作、分享生活感受，从而让团队之间联系更紧密。
建立员工信息库。不论是简单的员工联络表，还是复杂的内部公_开信息库，人力资源在编制信息时，除了基本信息之外，还应该加入员工工作所在地、母语、第一外语和第二外语等信息。
推行“e-learning”。Email、视频会议、电话会议、Webinar等技术手段，能够帮助人力资源对全球的员工进行统一的、标准化的信息传递、政策传达和培训。相对于开展巡回培训课程来说，e-learning有成本低、渗透性好、普及性强等特点。