【摘要】：某家从事零售的老板在招聘时，对一位应聘者的印象不错，尽管其考核成绩不佳，公司还是录用了他。结果恶梦就此开始，严酷的事实再次证明：招聘时人员考试和背景调查的重要性。
Thomas Cormack是一家人力资源评估发展公司--Personnel Systems Corporation的执行总裁，上述那位零售公司老板正是他的海外客户。
Cormack刚刚拜访过这家零售商。他回忆起焦头烂额的零售老板时，语气非常沉重。Cormack说，"当时他问我，有没有从报纸上看到一个绑架并强暴前妻的报道，因为那个男人就是他不久前聘用的。"记住这一点：背景调查和聘前考核在招聘时必不可少，绝对无法被替代。
测试的内容不一而足，从评估可量化的技能技术到确定应聘者的个性特点。如果把关严格，雇主可以找到合格的人才，让害群之马出局。但是，应如何决定测试的内容和时间?
University of Nebraska的Buros Institute of Mental Measurements 学院院长Barbara Plake教授建议对招聘考试进行成本收益分析。"如果你想提升生产和销售业绩，这种招聘考核可能会帮你找到合适的人选。"
如果甄选一位合适人选是费时、费力又费钱的事情，那么留住这个人才就尤显重要了。这个问题是当今企业需要直面的生死攸关问题。
建立完整的员工交流系统是唯一的解决之道，这样才能保证公司对高级人才持续的吸引力。员工交流系统是由下列各部分有机结合而成的：定期发放员工问卷、实时收集员工反馈(包括离职面谈和问卷)。只有将这些交流工具融会贯通才能产生满意的效果。
招聘考核的价值 一些公司的经验证明了招聘考核的必要性，尤其是在优秀人才缺乏的市场氛围中。位于西雅图的飞机制造商波音公司(Boeing)，采用招聘考核来选聘时薪制的装配机械师和电工，取得了十分满意的效果。
"我们的经理们发现，凡是通过招聘考核进来的员工，工作都比较积极，业绩也不错，"波音人力资源部评估经理Linda Sawin这样说。
长达4小时的招聘考试主要测试应聘者的工作能力，包括数学、语言表达能力、空间想象力，还有机械和电气方面的综合能力。像波音这样拥有18万员工的大公司，对于经理职位设有特殊的招聘考试。公司还不定期在大学校园里进行口试和动手能力测试等，来招聘一些全职的技术和管理人才。
"这些只是招聘考核的冰山一角而已，但良莠好坏还是大致可以看出苗头来。"Sawin说。考核可以解决世袭职位的问题，比如，父亲在这里工作，所以子女也理所应当地在公司谋个职位。她说，"考核面前人人平等。每个人的能力都不一样，如何评判出更优秀、更合适的人选则是考试的核心。"
Human Resource Connections公司的总裁Joan Brannick教授认为，和人才流失相比，招聘考核的花销还是很小的。他补充道，"保守估计，人才流失带来的损失为该职员年薪的三分之一到二分之一。"而管理层和高技术人才流动的损失，可达到其年薪的两到三倍。
选择适用的测试方法 Bliss and Associates人力资源公司负责人Wendy Bliss提出，招聘考核通常可分为称职测试和不称职测试。称职测试又称"入局测试"(screen-in tests)，是用来评定应聘者是否胜任招聘职位的测试，包括基本技能测试、认知才能测试、体力测试和个性测试等指标。
不称职测试又称"出局测试" (screen-out tests)，是雇主用来将应聘者从特定职位排除出去而使用的，体检也包括在之内。Bliss建议使用下面几个步骤来筛选适当的测试方法。
首先，明确自己想从测试中得到哪些信息。"仔细审视一下职位要求、任务、职责和背景要求等因素。"接下来制订相关管理要求，如是否采用笔试或电脑化测试，测试地点、时间和花销以及负责测试的人选。最后考虑决定采用何种测试方法，应该如何操作等。
"招聘单位可以选用的测试方法成千上万，但要谨慎为之，不要单凭主观感觉，"Bliss说。相关的资料可以在 University of Nebraska-Lincoln大学的 Buros学院里找到。该学院发表的Tests in Print列有2,900种实际可用的测试方法，其中包括600种个性测试方法。
Buros学院的Plake教授建议，公司在处理极为复杂或十分专业问题的测试时，应寻求相关专家的意见，做到"有疑问，找专家"。
统一测试标准 自己进行测试的雇主，可以有两种选择：或者是自己制订测试内容，或者直接在市场上购买现成的测试工具。 在测试方面，一些公司有能力开发出适应特定需求的测试工具来，但是这要求公司必须拥有一支熟悉测试工具开发的人力资源团队。如果没有这样的团队，就得聘请专家顾问来做这项工作了。当然这样做的价格不菲。
人力资源顾问Brannick也提醒不要自己开发测试的内容，除非自己拥有测试开发和评估方面的专家。Plake指出，大部分的公司，都需要由人力资源部直接从市场上购买现有的测试考卷，这样会省事不少。
招聘考核复杂繁琐，但背景调查却是黑白分明，Avert公司总裁兼首席执行官Dean Supass如此认为。Avert是一家招聘咨询公司，并向客户提供应聘者的背景调查服务。Supass评价说，"聘前测试是为了预测未来，而背景调查是追述过去，并作为未来表现的指标。"背景调查的范围通常包括犯罪、驾驶、信用和从业经历等各种记录。
Supass指出公司聘用政策方面的两个误区：大型集团公司的各分公司聘用政策不统一，或者是小型公司缺乏明确的聘用标准。他举例说明："你的公司可能在全国拥有150个销售机构，而每一个机构可能会对同样的背景调查结果理解不一。"
解决的方法就是引进统一的电脑系统来对调查结果进行评估。Cormack 指出互联网可以像其它领域那样，成为招聘测试的革命性力量。刚刚诞生的"网上测试"可以通过网络解决多地点经营所带来的问题。"如果你是一位在全国拥有50个销售网点的零售商，应聘人员可以在离总部300英里的地方参加现场测试，而不需全部集中到一起。"Cormack说。
显而易见，甄选聘用人才的过程由很多步骤组成。但想真正把握应聘者的详细情况，企业经理层需要认认真真地做好招聘考试和背景调查。