【摘要】：在招聘过程中，没有什么比发现应邀面试者根本不符合要求更令人垂头丧气了。因此，面试前必须适当筛选，运用推理手段找出被候选人忽略的、甚至有意隐瞒的特点。
首先，求职信应该能达到一定要求并提供基本资料。应聘者应该读过、并且注意了回信的要求。在信中，应聘公司的名称、地址拼写无误，信的内容合情合理，而且注明了年龄、性别、婚姻状况以及教育背景等情况。
接下来进行推理。除了对照招聘要求考查申请人的情况外，招聘人还应考虑应聘者的：
语言表达能力;
智能及实际应用能力;
前任聘用者的评价。
语言表达能力远比想象的更加微妙。信中包含的信息，可以帮助你全面了解申请人。年龄是个很好的例子。有些人对"年龄岐视"过于敏感，他们不在明白，有时最低年龄要注实际上反映了公司对求职者工作经历的起码要求;而最大年龄限制则与公司的退休年龄及待聘职位的任期有关。
在校时的学习成绩常常是判断一个人智能的依据。但是课程和学校质量的高低更能反映人的智能情况。如果课程和学校的要求很高，毕业出来的学习实力自然也强。引外，还可从信中找到其它迹象，例如此人在原单位是否曾被委以重任、主持过高科技革新项目等。
如何判断申请人是否受前任老板重用呢?可察看以下迹象：
频繁晋升或有过能使职业发展的调动，包括风险很大的跨部门"横向"调动;
被过去的老板或同事推荐到其它单位任职;
在一个集团数家子公司任过职并受提拔，而且在这家公司内工作过相当长的一段时间。
能够在某家淘汰率很高的公司一直"生存"下来。
为了节省篇幅，或者想避免繁琐，有些申请人不愿意罗列在一家公司做过的一系列不同工作。一般来说，申请人只列出担任过的最高职位。如果这个职位举足轻重，就不难推定，他一定晋升过一次或多次。