【摘要】：端午节前，东进通讯技术股份有限公司的人力资源部想举办一个活动，邀请全体员工参加，活跃团队的气氛。人力资源部做了一个四千多块钱的预算。人力资源部的小谢把预算拿给老总贺建楠去批的时候，吓了一跳。贺总觉得钱太少，把预算加到了八千块钱。
5月31号端午节当天，小谢参加了由明基逐鹿管理发展中心举办的“高新技术企业人力资源管理创新”研讨会。小谢很不解地问作为嘉宾的贺建楠，当时是怎么想的?贺建楠说：“像我们这样的高新企业，人才就是企业的资本。人力资源部办活动，我很支持。不在乎钱多钱少，但是一定要花心思，让员工真正感受到企业的关怀。”
东进通讯公司目前正在做人力资源管理的变革，聘请了明基逐鹿管理发展中心人力资源管理专家林娟女士作为顾问。在接受了人力资源管理的新理念以后，贺建楠感到，人力资源的管理一定要规范、有创新。
高新企业人力资源管理面临的两大挑战是，留住人才和发挥员工的潜力。现在，企业的人才流动率很高，员工经常为了更高的薪水跳槽。另外，对高新企业来说，技术创新是企业的生存之本，怎么样激发员工的创造力，也是人力资源部的一大挑战。
研讨会上，林娟女士谈到了目前高新企业人力资源管理存在的一些问题。比如，以技术为导向的管理思维进行管理;欠缺以企业文化为主导的组织文化，即员工对公司归属感不强;欠缺以团队绩效为主的激励机制，如绩效考核不到位或未依绩效计薪;欠缺以利润分享的薪酬体系规划，如没有员工分红、股权激励机制;欠缺长远员工生涯发展规划;员工欠缺自我管理意识;需要强化建立员工的关系等。
林娟提出了一个概念——高承诺人力资源管理。她认为，这是解决高新企业人力资源管理难题的灵丹妙药。
高承诺人力资源管理的目标是，建立一个让员工愿意对组织或公司具有高度认同的人力资源管理体系。为此，企业要提供一个可以让员工安心工作的环境，包括工作保障、良好的工作环境、以及更多的发展机会。员工感受到企业的关怀后，会愿意用更多的工作努力来回报公司，员工与公司之间形成一个良性的、有效率的雇佣关系。
高承诺人力资源管理要求企业更加以人为本，抓住知识型员工的特点进行管理。企业要给员工提供工作保证，让他们有安全感;平等对待员工，淡化层级观念;重视员工的自我管理及团队生产力;给员工机会接触其他的工作;给予额外的薪酬激励，如效率工资;提供培训的机会;开放企业的信息;开放沟通渠道;建立深厚的企业文化;塑造环境，培养员工的创造力;给予员工股权激励，让员工有归属感。
林娟将高新企业的发展划分为三种类型：创业型、成长型和成熟型。东进通讯公司正处于成长型时期，实际上，大多数的高新企业也都是处于这个阶段。
从创业型转变为成长型企业，管理方面也要接受很大的挑战。贺建楠对此深有体会："在初创时期，主要是人治，自由度较高。但到了成长阶段，这种管理方式行不通了，原来的灵活性变成了现在的不讲原则，阻碍了企业的发展。"
在转变管理方式的过程中，贺建楠小结经验认为：一是高层的思路要统一，人力资源管理变革才能进行下去。二是沟通很重要。高层之间、高层与员工之间，通过正式的会议、小团体的会议或者是私下里进行沟通。高层要站在员工的角度来思考问题，了解他们的想法和感觉，避免高层的初衷被员工曲解，导致结果与原意不相符。