【摘要】：距离2013年下半年人力资源管理师的考试还有19天的时间，为了帮助考生们更有效的复习，精品学习网小编为广大考生整理了“2013年人力资源管理师考试复习：人力资源预测的局限性”，希望考生们在有限的时间里取得更多的收获，更多精彩内容请锁定精品学习网!
人力资源预测的局限性：
(一)环境的不确定性
人力资源预测并非完全严谨的科学，企业的生存环境充满了复杂性和不确定性，如政府提高最低工资限度、企业关键人员的离职、金融风暴、合同的突然取消、工会活动的变化或者主要竞争者的突然袭击等，都会给人力资源预测工作带来极大的难度。因此企业要有思想准备，制定应急计划，以防止危急事件的出现。
(二)企业内部的抵制
在许多企业中，旧的做事方式、旧的规章以及旧的方法根深蒂固，人力资源规划体系的引入可能会改变企业中不同群体之间的利益分配关系，招致企业内部的反对，妨碍规划的实施，在大企业中尤为如此。而人力资源预测工作需要企业内部员工的鼎力配合，因为预测所用的基础数据往往要从基层调查上来，从档案库和过往资料里找出来，因此在规划的过程中必须讲究技巧，平衡新规划与旧方法之间的冲突。
(三)预测的代价高昂
无论是企业进行人力资源预测，还是制定人力资源规划，都需要投入大量的人力、物力、财力，而人力资源的收益很难评估，尤其是人力资源的潜在收益往往容易被低估，不可能把这个量化并用于企业人力资源规划。因此人力资源规划是昂贵的。
(四)知识水平的限制
人力资源预测与规划都是相当复杂的工作。它要求预测者具有高度的想象力、分析能力和独创性，不断提高其预测能力。如果企业中没有做预测的人才，没有能做出正确判断的领导者，那么引入人力资源预测可能毫无裨益。
影响人力资源需求预测的一般因素：
1.顾客需求的变化(市场需求)。一般来说，市场需求直接影响企业的生产销售情况和经营状况，影响一个企业的规模变化，市场需求巨大，企业自然会扩大规模，使用更多的人力物力。
2.生产需求(或者企业总产值)。对短期预测来说，销售收入情况往往不能反映生产人员的数量情况，而产品产值产量却不同，它既直接反映了生产规模，也间接反映了生产人员需求量。
3.劳动力成本趋势(工资状况)。一般说来，劳动力成本高，企业会选择以机器代替人，劳动力成本低，企业就可能多使用_些劳动力。
4.劳动生产率的变化趋势。显然，如果劳动生产率增高，企业会选择使用较少的人力。
5.追加培训的需求。是对企业现有人员进行培训以适应岗位需要，还是从外面招聘，这也是影响需求的一个方面。
6.每个工种员工的移动情况。工种之间的移动使得熟练工人向更有技术性的相关工种调整，企业需要新人来适应初级简单的工种。
7.旷工趋向(或出勤率)。出勤率高低直接影响在职人员总数量，一般说来，出勤率高，则员工总量需求低;出勤率低，则企业需要更多员工来满足工作需要。
8.政府的方针政策的影响。政府的方针政策不仅直接影响企业的用人制度，还间接影响企业的用人战略。
9.工作小时的变化。通常，工作时间长，则企业需要人员少;工作时间短，则需要人员多。
10.退休年龄的变化。退休年龄的变化对企业的人力资源的影响是显然的，面对着众多即将退休的员工，企业当然要考虑如何使他们的工作能够接续下去。
11.社会安全福利保障。如果福利保障好，企业人才流失程度一般来说就比较轻。
人力资源需求预测的技术路线和方法：
人力资源需求预测的原理： 事物内部变量间的关系分为两类：一类是变量间的确定性关系，称为函数关系;另一类是变量间的不确定关系，称为相关关系。人力资源需求预测实际上是预测学的一部分，它遵循预测学的原理。在预测学中，一般应用以下原理①)：
1.惯性原理。前提条件：已知事物A发展变化比较平缓，而且掌握连续的历史数据。模式：由A-预测A+。
2.相关性原理。前提条件：已知事物A、B、C显著相关，而且掌握较多同期历史数据A-、B-、C-。模式：在已知B+，C+的情况下，由A= (B，C)预测A+。
3.相似性原理。前提条件：已知事物A和B有类似的发展变化规律，知道8的发展规律，则可以预测对象A的发展轨迹。模式：At a•Bt，其中a是修正系数。注：①“A-”表示事物过去的情况，通常有A的历史数据表现出来;“A+”表示事物A的未来情况，即所要预测的内容;A= (B，C)表示A和B、C之间的相关关系;At a•Bt表示在t状态下(t时期、t地区或t行业等)A和B的相似关系。
人力资源预测的局限性就介绍到这，更多精彩内容请点击：2013年人力资源管理师备考指导