2014年初级经济师《人力资源》：非系统的考核方法
排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、不良事故评估法、行为锚定法
一、排序法
(一)概念
排序法是指将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列。根据操作方法的不同，可以分为简单排序法和交替排序法。简单排序法是指评价者把所有员工按照总业绩的顺序排列起来。交替排序法是对简单排序法的一种改进，它在评价员工业绩时，采取“掐头去尾”和“逐层评价”的方法，最终获得员工业绩的排序。
(二)操作方法
在通常情况下，交替排序法的操作方法如下:
(1)列出需要被评估的人员的名单，划去那些评估者不太熟悉的人员;
(2)评价出表现最好的员工和表现最差的员工;
(3)在剩余的员工中，找出表现最好和表现最差的员工，以此类推，直到完成所有员工的排序。
(三)优势、劣势分析
很显然，排序法的最大优势就是操作简单，评估结果简单明了，而且实施起来成本低廉。但是排序法容易造成员工的心理压力，不容易接受评估的结果。同时，它很难提供详细具体的绩效评估结果。
二、配对比较法
(一)概念
配对比较法是根据某一评价标准将每一员工逐一与其他员工比较，选出每次比较的优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序。
(二)操作方法
(1)将被评估者的姓名列在评估表格的第一行和第一列;
(2)将列在行上的员工与列在列上的员工进行逐一比较，并对优胜者做出记号，注意避免重复比较和自己与自己比较;
(3)所有比较完成后，计算每位员工优胜的次数，并根据该次数对员工的绩效进行排名。
(三)优势、劣势分析
配对比较法较排序法来说更加科学，在人数较少的情况下，能够快速比较出员工绩效的水平。但是，当员工人数增加时，评估的工作量将会成倍的增加。同时，配对比较法只能得到员工绩效的排名，不能反映员工绩效的差距和他们工作能力的特点。
三、强制分布法
(一)概念
强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放人一个类似于正态分布的标准中。这种方法基于一个有争议的假设:在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在。
(二)操作方法
(1)将绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例:
(2)将员工按工作情况分配到每个绩效等级内，从而确定最终的绩效评估结果。
(三)优势、劣势分析
在绩效考核中，评估者可能由于自己的主观意识。将员工的评估分数划定在一个区域内，从而弱化评估分数的差距。使用强制分布法可以有效避免考核结果可能出现的这种趋中趋势。这种方式的另一个优点是有利于管理手段的实施。例如，当一个企业实行末位淘汰机制
时，强制分布法能很快鉴别出哪些员工应当被淘汰，这从一个侧面也会对员工起到鞭策作用和激励作用。但是，当一个部门中的员工都非常优秀时，使用强制分布法强行划分员工的等级就显得有失公平。
四、关键事件法
(一)概念
关键事件法要求评估者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，并将它们作为绩效评估的事实依据。这些关键事件包括员工在工作中非同寻常的行为;而一般的或平常的工作表现将不被考虑。关键事件法操作的核心是明确关键事件的定义和所包含的项目。
(二)操作方法
1.确定关键事件的定义或项目
在进行关键事件记录前，管理者要首先明确对关键事件的认识。管理者可以根据企业的战略目标和部门的工作目标，拟定特别有效的工作行为和特别无效工作行为的定义，以此确定关键事件。管理者还可以根据往年工作的情况和自身的经验，与员工共同列举出有效和无效的工作行为，即共同确定关键事件所包含的项目。这一步骤的核心目的是明确考核重点、统一考核标准，便于考核顺利公正地展开。
2.记录员工的关键事件
绩效考核周期开始时，主管人员就要开始进行关键事件的记录。在记录时主管人员要特别注意公正和全面，即客观、详细记录员工的关键行为，不能因为自已的时间精力有限就忽略了对被评估者的记录。
3.整理关键事件报告
在绩效考核前.主管人员要将绩效执行过程中记录的关键事件加以整理，形成统一的关键事件报告。
4.根据关键事件报告对员工的绩效加以评定
结合员工在工作过程中的表现和企业的绩效评估制度，主管人员就能确定所有员工的绩效表现。
5.针对绩效评估结果改进绩效
主管人员有了绩效评估结果，就可以有针对性地与员工进行改进绩效的沟通，共同分析不良绩效的产生原因，探讨改进绩效的方法，帮助员工避免无效行为的发生，改善绩效。
(三)优势、劣势分析
关键事件法将员工的工作行为与绩效评估结果联系在一起，使评价结果更加客观，因为它削弱了评估者主观偏见对于考核结果的影响。同时，管理者可以通过分析员工的关键事件来确定员工在工作中的优势与不足，从而有针对性地对其进行培训。最后，关键事件也为绩效反馈面谈奠定了基础，关键事件的记录可以使上下级双方很容易地就绩效现状达成一致。
但是，关键事件法非常费时。它要求评估者全面、详细记录被评估者的关键事件，这会占据评估者大量的精力，甚至会影响评估者的正常工作。另一方面，不同职位所涉及的关键事件有所不同，这使得关键事件法无法提供员工间、部门间和团队间的业绩比较信息。