6、任职满后的打算

二、实施大学生村官计划的积极意义

1、有利于农村基层组织建设，培养后备干部

加强村级组织建设，是实现党的政治领导、促进经济发展、保障村民自治的重要任务。经过多年的基层组织建设，村级组织在年龄结构、性别比例、知识层次上虽然有一定的改进，但问题依然比较突出。一是年龄仍然偏大。开封市村两委干部的平均年龄为43.7岁。年龄的老化使得村级领导缺乏创新精神，等要靠思想滋生，也使得他们心有余而力不足。二是性别比例不尽合理。开封市村级干部中，女性所占比例很少。性别比例搭配不合理，在农村政策宣传、计划生育工作、矛盾纠纷处理等方面均达不到理想效果。三是知识储备不足。知识的匮乏使得村干部在更新观念、开拓创新、发展经济、传播政策等方面存在障碍。

大学生村官下村使上述问题得以较好解决。在年龄上，大学生村官平均年龄为24岁，极具活力与创造精神。在性别上，女大学生村官所占比例达67%，极大改善了农村基层组织中性别比例失调现状，同时为国家储备了大量的基层女干部，具有深远的战略意义。在知识结构上，大学生村官普遍是大专以上学历。大学生村官凭借其“年轻、知识新、有闯劲”等优势进入村庄，打破了部分村干部存在的不想当或者是口是心非不想当的被动局面，激发了村干部的热情，强化了责任和危机意识，提高了工作效率。

2、有利于为新农村建设培养技术骨干人才

我国是一个农村人口占多数的农业大国，农业、农村和农民问题，始终是我国要长期致力解决的根本问题。目前，农村青壮年劳动力不断向城市和非农产业转移，农村劳动力匮乏，村级基层组织缺乏技术人才和骨干领导者。大学生村官计划的实施，可以为农村输入“新鲜血液”，特别是有着农学和法律等农村急需专业背景的大学生的到来，能够解决农村基层组织后继无人的困境，为社会主义新农村建设提供技术骨干。

3、缓解就业压力，分流就业岗位

随着大学生村官里一些成就事业者的出现，必将会对大学生传统的择业观念形成冲击，改变他们高难攀、低不就的生存状态。

4、大学生当村官是大学生自身价值的体现转自:考试网 - [Examw.Com]

当大学生村官们干出一番成就的时候，就会感知到村干部的经历是一笔宝贵的人生财富，就会认识到自身的价值。

三、大学生村官计划实施出现的问题

1、职业化瓶颈

大学生“村官”身份不清晰，非官非农，角色尴尬。按照《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》的规定，“到农村就业的，可通过法定程序安排担任村党支部、村委会的相应职务”，虽然把那些担任村党支部书记助理和村委会主任助理的大学生称之为村官，但与村支书、村主任等村官相比还是有很大的不同，大学生“村官”从本质上讲并不是真正意义上的村官，也不是公务员，更不是党政系统内的领导干部。虽在农村，但又不是村民，其角色是非常模糊的。同时，大学生“村官”无“法”可依，遭遇法律瓶颈。《中华人民共和国村民委员会组织法》明确规定“村民委员会主任、副主任和委员，由村民直接选举产出。任何组织或者个人不得指定、委派或者撤换村民委员会成员。”村民选村官，这本是村民自己的事，这在法律上是有明确规定的。“村民委员会主任、副主任和委员，由村民直接选举产出。”这条规定就意味着任何组织或者个人不得指定、委派或者撤换村民委员会成员，换言之，村干部只能由本村村民担任。不难看出，作为一项新政策，大学生“村官”在法律层面遇到了困难，这也是大学生村官计划的硬伤。当前对大学生职务的正式定义一般为“助理”角色(村支部副书记或者村委会主任助理)，而且在服务的3年期限中，这种身份都是恒定不变的。这种不是那么有分量的身份定位，在某种程度上决定了大学生村官地位的尴尬和在农村发展建设中的边缘化。

2、候鸟式的大学生“村官”选拔机制弊端凸显

(1)选派标准的非本土化，即不限定申报者所学的专业，是否熟悉农村，有无组织管理才能的潜质等，由于选拔录用标准的宽泛化，致使一些并不熟悉农村、不适应农村管理工作或专业不对口的大学生村官“英雄无用武之地”，许多大学生村官因角色定位不准，造成了人才资源的极大浪费。

(2)激励机制的短期化，既不利于大学生村官队伍的稳定，也不利于大学生村官能力的培养;同时极易助长大学生急功近利的投机心理。

3、培训体系不健全，缺乏相关配套措施

大学生村官培训仅仅停留在教授工作基本原则的表面之上，目前还没有专门的培训机构与相关教育资源的投入。大学生村官入村任职后，所面临的诸如新农村建设、计划生育、创业项目、农村合作医疗等各种基层问题得不到很好的解决发放与求教途径，大学生村官在本村的工作亦很难开展。

4、缺乏引导帮带机制

大学生村官因为其自身的特点，在工作中往往出现头脑过热、意气用事、忍耐性较差等情况，这对农村基层工作相当不利。但是，大学生村官工作缺乏相应的引导帮带机制，致使大学生身上的许多用途的不到发挥，造成人力资源的极大浪费。

5、福利待遇及政策落实问题

由于大学生村官实施聘任制，其工资待遇不能很好的吸引大学生村官“留下”，相关政策由于其缺乏可操作性，致使部分村官流失。

6、专业不对口

由于大学生村官选拔的宽泛性，致使各种专业人才涌入农村一线。如图2 所示，大学生村官中农学、法律学、医学等农村急需的专业人才所占比例分别为1.1%、4.%和1.1%，远远不能满足农村广大干部群众对人才的需求。

7、大学生村官的“跳板”心态

由于大学生村官职业的不确定性，大学生村官往往通过多种途径寻求别的出路，如图8所示，选择报考公务员的占39.1%，另行择业占17.4%，继续深造占16.3%。上述数据表明，大学生村官自身也存在深入不下去的心态，大学生村官仅仅是其进入其他行业的跳板而已，这对大学生村官工作的开展带来很多负面影响。

四、大学生村官工程的几点建议

1、改革选拔体制

目前，候鸟式的大学生“村官”选拔机制已经暴露出一些问题。本调查组认为，大学生村官选拔应实行订单式，在充分调研、严格论证后，由村级基层组织上报所需人才计划，大学生村官管理部门统筹安排，发布公告进行选拔。选拔人才，必要时可对专业、性别等加以限定，以确保大学生村官的人尽其用。

2、完善培训机制

大学生村官的培训是大学生村官工程的重要一环。大学生村官的前期培训可以使其更快的转换角色，适应农村基层生活，为其进一步开展工作打下良好基础。本调查组认为，后续的培训与指导工作也具有相当重要的作用。本调查组建议，建立大学生村官讲堂，利用县级新农村学院，聘请农业技术人员、农业政策专家、商业精英等各方面人才，为大学生村官开展长期的业务培训与指导。

3、健全动态管理与考核机制

大学生村官管理的好坏直接影响到大学生村官工程长远发展。建立动态管理数据库，成立督查小组监管大学生村官日常工作。细化考核标准，严格考核纪律，综合考核与工资激励机制相结合，加强监管，促进大学生村官管理工作更加完善。

4、孕育激励机制

本调查建议，大学生村官工资实施绩效工作。工资的发放包括基本工资与绩效工资，在不影响大局稳定的情况下，开展综合考评与绩效工资挂钩制度。

5、建立工资递增机制

人才的去留，很重要的一点是工资待遇问题。本调查组建议，建立工资递增机制，在无出现重大问题的情况下，每年递增一次工资。

6、健全人才流动及管理机制

“铁打的营盘流水的兵”。聘任期满的大学生村官面临再次就业，大学生村官办需建立人才流动服务管理平台，使其“流的动”。

7、探索雇佣制政府工作人员体制

在欧美国家，雇佣制政府人员已实施多年，我们可趁此机遇，探索政府雇佣大学生村官，签订更加严谨的雇佣合同。详细规定双发的责任、义务，为以后的雇佣制政府体制提供借鉴。

做好大学生到村工作，在我国是一项全新的工作，国外也没有先例可循，这就需要我们进行大胆的实践探索，总结创新，走出一条具有中国特色、符合本地实际的工作路子。当前，至少有以下几个方面值得思考、研究和探索。一是每村和社区大学生的数量问题。开封市在逐步实现一村一社区一名大学生后，还要不要继续引进大学生进村，这个数量的常数以多少为宜，才能让每个大学生村官都有施展才能的岗位，这是下一步工作面临的一个现实课题。二是大学生到村工作3年期满后的去向设计问题。2008年首批下村工作的大学生村官2011年就要合同期满，期满后要有一个比较可行的长远的设计方案，这不仅对于首批大学生村官非常重要，对于后几批大学生村官也有较强的示范效应，这也是一个不可忽视的问题。三是大学生村官的身份问题。目前大学生村官在村和的身份是副支书或者村主任助理，协助村支书或村主任开展工作。而大学生下村工作，其中的一个重要作用就是加强村级组织建设，尤其是党支部和村委会的建设，通过几年的锻炼和努力，能够将德才兼备的大学生村官充实到村两委会班子，包括担任两委会主职干部。这其中就有一个解决竞选村委会的资格条件问题，虽然可以适用经常居住地原则来解决这个问题，但必须是两年以上，这又面临着合同即将期满，3年以后的去留选择也是要考虑的一个问题。四是建立健全大学生村官工作长效机制问题。既然要将大学生下村和社区工作作为一项长远的战略任务来考虑，那就必须要建立健全与之相适应的选拔、录用、培训、帮带、考核、创业、保障、激励、进出、淘汰等方面的制度。

创新机制，为大学生村官在村和社区工作创造一个良好的、长期的、稳定的能够让大学生村官待得住、干得好、流得动的制度环境和政策环境，真正发挥他们的聪明才智，在社会主义新农村建设和农村改革发展中实现新时代大学生的理想和价值。作者系河南兰考县三义寨乡政府 韩小飞

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