但是经过分析，上述两种观点都不足以说明企业享有经济处罚权的合法性。众所周知，“法无禁止即为权利”，其所适用的范围是涉及平等主体之间的法律关系。但是，在劳动法律关系中，劳动者与用人单位之间的关系实质上是不平等，劳动者处于弱势地位，企业行使经济处罚权是以剥夺劳动者的经济利益为代价的，如果任由企业利用这项原则去侵害劳动者的权利，劳动者的地位将每况愈下，将劳动者置于更加危险的地位。所以笔者认为劳动关系领域不宜适用“法无禁止即为权利”的原则。至于提出的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》，其属于地方性法规，力避罚款一词，但这里的“经济处分”指的是行政法意义上的罚款。企业并非行政法意义上的执法主体，不能行使行政罚款权。该条例在实施过程中，其合法性必将面临质疑和挑战。因此，要使经济处罚合法化，必须寻求上位法律支持。豎另一方面，用企业规章制度来论证企业经济罚款行为的合法性，实际上是否定了我国企业规章制度的制定和劳动合同的订立，不得违反《劳动法》和《劳动合同法》的强制性规定的事实。经济处罚金的性质，在我国学界一般被定性为违约金或赔偿金。但是依据《劳动合同法》第25条规定表明除了用人单位为劳动者提供专项培训费用，劳动者违反服务期约定和劳动者违反竞业限制约定两种情形外，劳动合同中不得另约定其他形式的违约金。《劳动合同法》第90条规定表明劳动者承担赔偿责任的情形包含违法解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的情形，除此以外，再无劳动者应当赔偿损失的规定。因此，多数情况下，因劳动者违反规章制度给企业造成的损失，企业要求赔偿同样是没有法律支持的。

　　《劳动合同法》的基本价值取向就是，保护处于弱势地位的劳动者。故目前企业对其所属职工进行经济处罚在现有法律框架下是违法的。然而，从我国的现实情况出发，企业经济处罚却存在一定的合理性。

　　三、企业享有经济处罚权的合理性分析

　　对于企业是否享有合理的经济处罚权，目前理论界众说纷纭。反对企业拥有经济处罚权的主要理由是从保护劳动者的权利出发，在劳动法律关系中，劳动者处于弱势地位，一旦赋予企业经济处罚权，企业很可能利用自身的优势滥用此项权利，随意处罚劳动者，从而侵害劳动者的经济利益。另一方面则在于经济处罚作为一种管理手段是否具有存在的必要性。经济处罚作为计划经济时代的产物已被废止，并无再重新确立的必要。现代企业应随着时代的发展而转变管理理念，完善企业劳动规章制度，积极创设新的管理方式。

　　笔者认为，上述观点确实存在一定道理，但是在劳动关系中，保护弱势地位的劳动者地位，并不意味着就要牺牲企业的权益。就目前来说，经济处罚确实是一种良好且有效的管理手段。因为相对于其他形式的管理手段而言，经济利益与劳动者具有最直接的联系，赋予企业一定的经济处罚对于管理职工具有重要作用。而且如果一直过度的保护劳动者的权利，那么不仅劳动者自我保护能力得不到提高，同时也会制约企业自身的发展。况且在职工违反企业规章的行为中，有些并不直接导致企业的经济损失，但对企业的管理有其他方面的负面和消极影响，这理应受到一定的惩罚。但是在我国现在的劳动法律体系中，在没有达到解除劳动合同的情况下，一般的惩罚方式如教育和告诫的效果无法对每一个违反纪律的人起作用，企业劳动纪律很难得到保障。豏如果动辄适用解除劳动合同，劳动者的合法权利更加无从保障。

　　从国际上看，赋予企业经济处罚权的国家不在少数，当然权利的行使会受到严格的法律限制。例如，在日本，就颁布了《劳动标准法案》，规定企业在员工月工资的10%的限度内可以进行罚款。在印度，颁布了《企业雇佣标准法案》，对企业罚款权进行了规定。在瑞士，也同样规定了严格的程序，允许企业行使经济处罚权豐.在这些国家中，尽管赋予了企业经济处罚权，也鲜少发生我国目前反对者们所担心的侵害劳动者权利的现象出现。我国可以参照国外的成功经验，结合本国的实际情况，创设适合本国国情的经济处罚制度。

　　最后，在现阶段，尽管法律没有赋予企业经济处罚权，但是经济处罚的现象却广泛存在，与其让企业经济处罚处于一种混乱状态，从而导致劳动者的权利受到侵害，倒不如法律明确经济处罚的地位，并通过辅助的制度防止企业滥用此项权利，如果企业的罚款权行使不仅合法、合理、程序公正，并有相应的申诉机制，对于劳动者的侵害可能性能够降到最低，将更有利于对劳动者的保护。