同时，本条中，将竞业禁止的期限一刀切的规定为“不超过二年”，没有考虑特殊情况，比如有的商业秘密很快因为用人单位自己的原因进入公知状态，或者为维护公共利益而被相关部门公之于世成为一般信息，此时就不应该要求劳动者再承担竞业禁止义务。相反，像肯德基、可口可乐配方以及我国某些中草药的秘方就应该受到长期保护，而不是拘泥于“不超过二年”。

（三）其他法律法规关于竞业禁止的规定及其不足1.《公司法》第70条、第209条，217条，规定了董事长、副董事长、董事、高级管理人员一般不得在同类公司兼职或者自营相关业务。并对“高级管理人员”作出了解释。“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”却没有将有较多机会接触公司商业秘密、经营秘密和财务状况的监事、法律顾问纳入其中。

2.《商业银行法》、《合伙企业法》也规定了竞业禁止，但是都比较笼统。

（四）地方法规规章中竞业禁止的规定及其不足《上海市劳动合同条例》第15条、第16条，《江苏省劳动合同条例》第16条、第17条，深圳经济特区《企业技术秘密保护条例》第17条都对竞业禁止做出了规定，这些地方法律法规的规定，加大了劳动者和用人单位的自主权，可以有更细化的约定，规定了商业秘密进入公知状态后保密条款、保密协议失效、可以采取提前“脱密”、细化经济补偿金的标准，并且规定支付经济补偿金是单位限制劳动者就业权的对价，也是竞业禁止合同的生效要件。在实践中有很强的操作性。但是，由于都是地方性法律法规，其效力比较低，只能在本区域内适用，不具有普遍性。

三、我国竞业禁止制度的完善

（一）区分商业秘密与一般保密信息《劳动合同法》第23、24条中用人单位的“商业秘密”中，可能存在各种情况，从重大发明到一个客户经理人员的嗜好，均可以构成“商业秘密”。商业秘密尤其是经营秘密，广泛存在于各类企业中，暂时、零碎的商业信息，也可以构成商业秘密。这一对商业秘密法律保护范围的认识，是发达国家倡导的，我国国内也没有人反对。从我国司法、执法中对商业秘密秘密性的把握程度出发，竞业限制必须限于重要商业秘密，雇主不应当因为鸡毛蒜皮性质的商业秘密，来限制职工的就业自由，危及职工的生活水平和生存。对重要的商业秘密，应坚持社会标准，以同行竞争者眼光来判断有关信息是否属重要的商业秘密。

（二）完善竞业禁止义务的主体竞业禁止的主体范围要适当放宽，《劳动合同法》规定的“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”之中的“高级管理人员”按《公司法》217条解释为：“经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。同时，应当增加在自己的工作、业务中较容易接触到商业秘密的股东、监事、高级营销人员、法律顾问等人员。但是要严格解释“其他负有保密义务的人员”，以竞业禁止的方式保护商业秘密应当以了解、掌握商业秘密为前提条件，使其限制在确有可能接触公司商业秘密的人员。维护劳动者的自由择业权和生存权。

（三）规范竞业禁止期限竞业限制的期限长短，应依据商业秘密在市场竞争中具有的竞争优势持续的时间长短来决定，而不应“一刀切”。可以借鉴国外的立法，结合我国国情对竞业禁止期限分档作出规定。例如对于一般的商业秘密维持现在的上限规定2年，对高新技术的商业秘密竞业禁止期限的上限规定为1年，而对于像掌握可口可乐秘方的员工竞业禁止的期限应无上限规定。我们不妨在“一般不超过二年”一般规则下设置特殊规则和公平例外：竞业禁止的期限一般不超过二年，确有需要超过二年的，经有关部门批准。为维护公共利益，可以不受前款规定限制。