3.用人单位招工时，再也不能收受押金、扣押证件;劳动者的试用期不再是漫漫无期，最长为半年。前些年，基于“民工荒”、“技工荒”，一些用工企业为避免员工的“跳槽”，节省企业用工成本和培训费用，往往利用招工聘用之际，要求农民工在签订劳动合同的同时，强迫其缴纳抵押金、风险金或者扣押其身份证、毕业证等有效证件，以束缚劳动者的自由流动。《劳动合同法》第9条对用人单位的这一错误做法亮出了红灯：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”接着，第84条对用工单位违反前述的做法，进行了经济惩罚式的规制：“用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者财物的，由劳动行政部门责令期限退还劳动者本人，并以每人500元以上下2000元以下的标准处以罚款。”另外，由于在这之前的《劳动法》对企业用工的试用期限没有作出硬性规定，为节省劳动成本计，不少用工单位就打起了试用期的主意，一些企业采用多次约定试用期，延长试用期的“损招”，严重地侵害了农民工的合法权益。但是，针对用工企业这种“利令智昏”的短期行径，《劳动合同法》第19条给出了非常明朗的答案：“劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。”

4.员工违约金不得超过培训费，企业不缴保险劳动者可解除合同。用人单位特别是一些高科技行业，为了提高竞争能力，不惜花重金对劳动者进行培训，为防止受训者学成之后另寻高就或在服务期内“跳槽”，避免“为他人作嫁衣裳”的被动，用人单位往往在劳动合同中约定“天价”违约金。这一限制劳动者自由流动的做法，虽然也体现了业主留住人才的良苦用心，但毕竟与国际劳动市场的用人惯例背道而驰，曾引发社会的不少诟病。对此，《劳动合同法》第22条对用人单位能否用巨额违约金强留人才给出了说法：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”当今时代，已是全面建设小康构建、构建和谐社会的发展阶段，所以，医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险等社会保险是帮助劳动者特别是农民工及其亲属在遭遇年老、疾病、工伤、生育、失业等风险时，防止收入中断、减少和丧失，以保障其基本生活需求的一种必不可少的社会保障制度，也是市场经济国家的通行做法。为建立和谐的劳动关系，让企业承担相应的社会责任，《劳动合同法》第38条明文规定：“未按照合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位违反法律的规定损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。如以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，而且不需事先告知用人单位。”这一规定，显然彰显了法律对劳动者尤其是农民工以人为本的人文精神。

5.国家鼓励稳定劳动关系，签订无固定期限合同有特权;农民工讨薪有捷径，可以直接申请法院向欠债人发出支付令。订立无固定期限的劳动合同，无疑是非常有利于劳动者拥有一份长期稳定职业，完全符合我国大众“安居乐业”的心理认同规律，是保证社会和谐的基本底线。由此，国家鼓励、倡导、支持用人单位积极与劳动者订立无固定期限的劳动合同，要求用工企业勇敢地承担起“和谐、稳定”的社会责任，积极构建长期平衡的劳资关系。《劳动合同法》第14条赋予了劳动者签订无固定期限劳动合同的三种特权：(1)在该用人单位连续工作满10年;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且没有法律规定不可订立情形的，劳动者可要求订立无固定期限劳动合同。作为对拒签书面劳动合同的用人单位的处罚，第14条第三款、第82条第二款采用“重典”形式予以规定：“用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面合同劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定劳动合同之日起向劳动者支付双倍工资。”为了更好地化解农民工的欠薪问题，国家在强化三方协调机制的前提下，更加重视劳动行政部门依法处理和鼓励农民工依法申请仲裁、或者提起诉讼。除此之外，《劳动合同法》第30条进一步为劳动者指明了一条讨薪捷径：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”从此以后，对于单纯拖欠农民工工资劳资纠纷，农民工既可凭工资欠条等关键证据向法院提起诉讼，也可向法院直接申请支付令，劳动者可以根据实际情况选择一种对自己最为有利的法律救济方式，以减少诉讼成本，这显然也是《劳动合同法》“立法为民”宗旨的又一真实写照!

二、对进一步完善农民工合法权益劳动保障制度的法律思考

1.应将含有“包工头”性质的劳务合同或者雇佣合同，纳入《劳动合同法》的调整范畴。众所周知，“包工头”们，虽说在改革开放之初曾经为激活“一滩死水”式的计划经济立下过汗马功劳。但是，随着我国市场经济制度的建立健全，其又成为政府难以驾驭的“一匹野马”。据国家统计局发布的相关统计报告，导致农民工欠薪问题浮出水面的根本原因，就是80%的大小“包工头”曾欠过80%外来务工人员的薪金，成为许多背井离乡的农民工“心中永远的一个痛”，追根溯源，大大小小的“大包头”、“二包头”们，之所以能够肆无忌惮地置国家劳动法律制度于不顾，是因为无论过去的《劳动法》，还是现行的《劳动合同法》，都未能将这种带有“包工头”性质的劳务合同或者雇佣合同，纳入《劳动合同法》的调整范畴。笔者认为，这才是最根本的要害。比如，根据《劳动合同法》第2条关于劳动合同适用范围之规定，“包工头”除符合在“中华人民共和国境内”一个广义要件之外，既不是“企业、个体经济组织”，也不是“民办非企业单位”，更被排除在“国家机关、事业单位、社会团体”的适用范围之外。显然，“包工头”就成了《劳动合同法》调整范畴的“灰色地带”。现实生活中，每个“包工头”的背后都影子般地跟随着一支四处揽活的农民工队伍，“包工头”与农民工之间的实质只是劳务关系;而“包工头”与“用人单位”之间才可以称之谓有真正意义的劳动关系。然而，干活的农民工与用人单位之间却横亘着“包工头”这一类似“皮条客”的中间商，由此导演了一出“做工的不知道在为谁做，用工的不清楚用了谁的工”的用工闹剧，形成了一种“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。笔者建议，努力与国际社会劳动法调整范围不断扩大的立法趋势相衔接，将劳务关系或雇佣关系与劳动关系“三位一体”统一为劳动合同，统一纳入《劳动合同法》的调整范畴，从而有效防止“包工头”们借雇佣合同之名而行规避劳动法规调整之实的不法行为，理应成为下一步《劳动合同法实施细则》必须加以思量的重大问题。

2.劳动行政监察部门，应与财政金融等系统密切配合，统一打造一份国内所有用人单位用工情况的“信用档案”。我国的个人和企业“信用档案”已运行两年，实践中它已使守信者受益，让失信者付出代价。例如，2007年2月5日，宁夏某建筑公司到农行申请贷款。农行发现该公司“信用档案”中有拖欠农民工工资的记录，于是拒绝了其贷款申请。此事对该公司触动很大，公司决定，在2007年2月15日前如数发还被拖欠的农民工工资。这个案例至少给我们拓展了两个方面的思路：一方面，如果政府各行政部门联手打造这样一份国内所有企事业单位的权威“信用档案”，肯定能够推动企业更好地履行其应该承担的社会职责，如依法纳税、环保、劳动用工等基本义务;另一方面，如果由劳动行政监察部门将用人单位的劳动用工情况，如实地发布在广为人知的大众媒体上，让那些不良企业的不良用工行为公诸于众，使其坑害农民工权益的不法行为成为“过街老鼠，人人喊打”，进而构筑起一本“诚信者受其益，失信者受其害”的用人单位依法用工账簿，一堵依法保障农民工合法权益的“铜墙铁壁”。

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