我们知道劳动法律关系并不完全等同平等的民事法律关系，在劳动法律关系中存在着劳动者对用人单位的从属关系，这种从属关系表现为劳动者要接受用人单位的日常劳动生产管理并遵守用人单位的劳动规则，从而获得劳动报酬权与待其他劳动保障权，这种具有身份隶属的密切性，需要该关系主体双方以主动的积极行为加以维系或创设的。劳动者长时间不与企业发生工作关系、工资关系、保险福利关系以及所有与劳动关系有关的其他关系，这证明劳动者一方其客观上存在知道其权益被侵害的事实与条件(如用人单位长期拒发工资、不办理社会保险等)，但劳动者主观上放弃了与企业保持劳动关系的愿望，放弃了采取有效手段保护自己权益不被持续地受到侵害。在“知道或应当知道其权利被侵害之日”这一规则中，“知道”是指有证据证明权利人知道自己的权利侵害的日期;“应当知道”是指根据一般人的认知水准与常规常识推定权利人知道自己的权利被侵害的日期。就本案而言，虽然企业现在无证据证明当年已合法有效地将除名决定送达当事人，但从劳动法律关系明显有别与一般民事法律关系的“密切性”中可以证明在长达数年的不正常的“劳动关系”中，劳动者具备了一般人应当知道其权利被侵害条件与可能。因此，“知道或应当知道其权利被侵害之日”是劳动争议发生日，而不应从侵权行为终结之日起计算。其次，《劳动法》第七十八条规定“解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益”，这表明及时处理劳动争议是处理劳动争议的基本原则，也是有别于处理其他争议的特殊之处。为此，我国在设计劳动争议仲裁时效制度时，特别规定为六十日，这不但短于民事诉讼中二年的一般时效，而且也短于民事诉讼中一年的特殊时效。同时，在处理劳动争议的二种程序中，一般程序六十日审理期限的规定及特别程序十五日审理期限的规定，都是为及时处理劳动争议在程序上所作的设定。再次，将劳动争议发生日界定为“知道或应当知道其权益侵害日”，也符合我国民事诉讼时效制度，这样也便于当事人对我国整体时效制度的了解与掌握。劳动争议有别与一般的民事争议，劳动争议是发生在特定主体之间的权益纠纷，且争议的发生始于劳动生产过程，最多地发生在生产与流通领域。因此，能否及时处理劳动争议，将直接关系到劳动者、企业切身利益，同时也关系到用人单位的生产秩序与社会的安定。若将“劳动争议发生日”作为的劳动仲裁时效的始期，可能在实务中会被错误地解读为的无限延长，这与及时处理劳动争议原则相悖。

仲裁或诉讼时效制度的设计是在提醒权利人及时主张权利，以期达到节约司法资源、减少诉讼成本与及时平息纷争之目的。而现行《劳动法》规定以“劳动争议发生之日”作为劳动仲裁时效的始期，因在实务中难以把握与界定，易产生歧议，不利于权利人或被侵权人及时申请仲裁，导致争议长期处于不确定状态，造成当事人对权利的漠视而让权利“沉睡”，而这种“沉睡的权利”又似乎遥遥无期，难免让权利的相对方发出“劳动争议仲裁时效到底有多长?”之感憾。笔者建议，由立法机关或审判机关对“劳动争议发生之日”做出权威性解释，明确规定劳动争议发生日是当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日，并可在修订《劳动法》时直接规定：劳动争议仲裁时效为六十日，从劳动争议当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起算。同时，对是否适用中断、中止及其适用中断、中止的情形做出明确规定。创设具有我国特色的劳动仲裁时效制度，是处理我国目前劳动争议的客观需求，也是维护劳动争议当事人合法权益的法律保障。

小编为您准备的劳动争议仲裁时效到底有多长，希望可以帮到您！

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