理论上我们又应该如何解决上述情况中变更与履行的辨别呢?首先,劳动法的立足点是保护劳动者的,当合同中的模糊条款无法保障劳动者合法权益的时候, 下面是编辑老师为大家准备的劳动合同变更和履行的区别。

例如第一种条款,应该是无效的。其次,还有学者认为,对上述两种条款的效力解释应当以“客观预期”和“合理性判断”为标准 ,能够预期的和合理的权利义务变动属于合同的履行,反之则为合同的变更。上述第一种条款的内容不能够预期双方的权利义务,也无法保障在合同履行过程中用人单位单方调岗是正当与合理的,所以第一种条款应当是无效的。另外,借鉴学者用“债之同一性”原理权衡用人单位单方变更与劳动者权益保护的理论 也可以作为辨别变更与履行的理论基础。债之同一性指的是债的主体、内容、原因等维持实质上的同一,实质上强调的是意思表示的前后同一性。

对劳动者工作岗位进行调整的问题

实践中还存在这样一个问题,即劳动者不服工作岗位的调整且不到岗工作可否认定为旷工?劳动合同变更包括约定变更和法定变更两种情况,因此劳动者工作岗位的调整有约定调岗和法定调岗两种。在约定调岗的情况下,劳动者与用人单位协议变更劳动岗位,变更的意思达成一致时才发生变更的法律效力,如果双方的协商并未达成一致而用人单位强行变更了劳动者的工作岗位,这一单方变更行为是没有法律效力的,劳动者不受用人单位变更行为的约束,此时,劳动者不到岗工作不能被认定为旷工。在用人单位享有法定的单方变更权的情况下,用人单位调整劳动者的工作岗位是因为劳动者因自身原因不能从事原工作或不能胜任工作。此时劳动者无法发挥其能够发挥的劳动技能,导致劳动力资源的浪费;再者用人单位无法获得劳动者创造的剩余价值,使得单位蒙受损失,因此在这样的情况下用人单位调整劳动者的工作岗位具有必要性和必然性。因此在法定变更劳动合同的情况下,如果劳动者不能接受用人单位的调岗行为并且不到岗工作的话应当认定为旷工。劳动法强调保护劳动者,但也并非强行要求用人单位必须雇佣不能胜任工作的劳动者,否则就有损用人单位的合法权益。

劳动合同变更中用人单位应当注意的问题