试论产业转移工业园用工问题研究

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2008 年 5 月，广东省委、省政府实施了“双转移”战略，引导珠江三角洲的传统产业向粤东西两翼和北部山区转移，粤东西两翼和北部山区( 以下简称“东西北地区”或“欠发达地区”) 各市县通过与珠三角各市、区、专业镇对口共建产业转移工业园来承接产业转移。当前，产业转移工业园是珠三角和东西北联手推进产业转移的主要平台，是东西北新一轮工业建设的主战场。近年，园区用工问题突出，部分园区用工形势严峻。笔者去年 10 月以来对全省产业转移园的企业用工问题进行了问卷调查和实地考察，共调查省级园区 12 个，其他工业园区或开发区( 亦挂产业转移工业园牌子) 4 个，其中市办园和县( 区) 办园各8 个，东、西、北、珠三角各 4 个。每园随机抽取企业职工 20 ～ 25 人，最终有效样本为 332 人，平均年龄 33. 6 岁; 每园走访企业 2 ～ 4 家，共 47 家。现梳理出园区用工问题的表现及成因，并提出对策。本文的研究成果对观察、破解全国欠发达地区的工业园区用工问题，都具有一定意义。

一、主要表现和主要影响。

1. 进园企业招工难，开工不足。

在 47 家企业( 均系已完成一期建设并投产的项目) 中，有 28 家投产后存在比较明显的用工问题，主要是符合企业需求的员工比较难招或非常难招。有的企业天天往当地的人力资源市场跑，每次往往只能招到三五个人，有时连续两三次一个人也招不到。有的企业出于无奈，只好返回珠三角原地招人。有的企业不仅生产缺工，管理、技术、采购、质检、销售、包装、仓储、搬运等各个环节都缺工，甚至连人事部门亦缺工。

部分园区招工难的现象正在从季节性向全年性演变，从个别行业、个别企业向多数行业、多数企业蔓延。招工难导致企业开工不足，设备闲置; 有的企业有订单却不敢多接; 有的企业想增资扩产，尽快完成第二、三期的投资计划，却因用工制约而作罢; 有的企业因用工因素放慢了建设进度或压缩了投资规模。

2. 园区人力资源技能水平和职业素质偏低。

部分园区专业化、年青化、技能型、创业型的劳动力十分紧缺，只能大量招用低学历、大龄化、杂工型、流动型的农村劳动力。据有关统计，目前各产业转移园劳动力本地化比重超过 70%，部分园区主要是农村转移劳动力。这些农村转移劳动力多为小学或初中学历，年龄普遍在 30 岁以上。有的企业鉴于招工难甚至将招工对象的年龄放宽到 40 多岁，学历放宽到能基本识字。这些劳动力上岗前都只是经过了简单的技能培训，很多人进厂前为家庭主妇或村里闲杂人员，工作纪律、敬业精神、团队精神、职业道德、法制观念、处理生产中各种问题的能力均较差。特别是有些员工沾染一些恶习，不服从企业管理，依仗自己是本地人、势力大，与企业对抗的情况时有发生。由于现有职工群体文化素质、技能基础普遍很差，即使通过后续教育和技能提升培训，也很难有较大提高，因而各园区要想尽快改变人力资源层次偏低的问题非常困难。

3. 职工流失率和误工率居高不下。

如前所述，部分进园企业都是大量招用当地的农村转移劳动力( 农民工) ，但由于这些人既要务工，又要务农; 白天到厂做工，晚上回村照顾家庭，往往农闲时来上班，农忙时就辞工; 家庭无事时来上班，有点事就请假，给企业生产、管理带来很大不便。有些职工进厂才一两个月，刚结束岗前培训就辞工，弄得企业又要重新招人、重新组织培训。有些员工接受企业资助的订单培训，但培训刚完、进厂数天就要辞工。很多职工选厂只看工资高低，哪个厂工资高就往哪个厂跳，毫不顾及企业培训投入和生产需要。有些企业几乎留不住年青工人和管理人才。员工频繁误工、缺工严重影响到企业正常生产，而居高不下的流失率则抬高了企业招工和培训成本，制约着生产率的提高。有些企业本来很重视职工培训，但鉴于职工频繁跳槽，转而尽量减少培训活动或压缩培训时间。

4. 企业提升用工竞争力难度大。

用工竞争力是企业竞争力的重要体现，是企业劳动环境、薪酬福利、发展机会、生活质量等指标对劳动者吸引力的综合评价水平。目前，受人口结构、劳动力结构、产业结构的变化，国内企业用工的区域竞争、行业竞争、个体竞争日趋激烈。但部分园区、部分进园企业的用工竞争力薄弱，未来五年提升用工竞争力的难度也很大。在 47 家进园企业中，有 25 家企业表示提升用工竞争力的空间不大。

①这种状态可能使园区招工难、用工荒的问题更趋严重。

5. 用工问题的负面影响越来越大。

一是影响项目建设，削弱了企业转移发展的适应性。项目受用工制约，产能和效益上不去。而项目不能提升产能和效益，既不敢涨薪，又不敢满员聘用，陷于“经营难 - 招工难 -经营更难 - 招工更难”的恶习循环。有的项目是通过贷款建成的，因效益不好，直接影响到还贷能力，进而影响到金融机构对园区项目融资环境的信心。二是影响珠三角产业转移的积极性。珠三角部分地区和企业看到产业转移园的用工问题，加重了对产业转移的顾虑，从而降低了推进产业转移的力度。三是影响到东西北的投资形象。融资难、用地难、用工难等一系列难题使这些地区的后发制约更显突出，增加了实现追赶和跨越发展的难度。

二、原因分析。

1.“重商轻工”是根本原因。

过去，欠发达地区搞招商引资很难，那种“千工易得、一商难求”的印记至今都挥之不去，以致形成了“重商轻工”的思想。受这一思想的支配，部分地区和园区往往只重视客商的需求，轻视职工的需求。客商有需求，忙前又忙后; 职工有困难，没有谁去管。有些园区服务配套不足，职工生活条件简陋，生活单调枯燥，上班面对机器，下班无处可去。调查发现，在日常生活学习的 24 项基本需求中，②各园区的设施( 设备)存备率和职工认可率都很低。

③设施存备率不足 20% 的有 8项，不足40%的有19 项; 有21 项服务项目的职工认可率不到20% 。园区服务配套跟不上虽然对职工生活影响很大，但对企业老板影响并不大，因为老板对很多需求可驱车到市区或外地获得满足。笔者发现，部分地区和园区并非没有资金去改善服务配套、尤其是职工生活学习条件，而是不想花这个钱。“重商轻工”的思想直接导致园区建设起点低、配套差、吸引力不足。有些园区现在想改善服务配套，但因规划问题和用地问题而为时已晚。

2. 项目层次偏低、实力偏弱，不能适应不断变化的用工环境。

部分进园项目层次不高、实力较弱，不能适应不断变化的用工环境。项目层次和实力，通过其生产环境和工资水平即可看出。生产环境方面，在332 名职工中，有79. 2%反映生产车间存在油污、噪音、废气和其他刺激性气味、灰尘污染和闷热情况，有 49. 1% 反映车间污染比较严重; 有 37. 8% 反映还是站立作业; 有 56. 9% 反映还是处于早上七八点上班、晚上七八点下班的工时安排; 有 31. 3% 反映劳动强度大。职工收入方面，332 名职工的平均月收入为 1949 元( 其中部分行业的职工月薪只有约 1400 ～ 1600 元) ，但平均期望收入则为3360 元，总体相差高达 1411 元。很多务工者报怨： 现在在农村打散工，如帮别人插秧、收割、植树、采茶、挖地、搬运、砌墙、做宴席等，一天的工钱都有上百元或一百多元，而在工厂里干一整天才得五六十元。面对职工要求改善生产环境、提高工资待遇的情况，很多企业显得力不从心。部分企业转移后，看似增强了成本优势，实际上是因成本压力迫不得已，而转移过程对于企业更是伤筋动骨，回归正常生产需经历很长的适应期，在此期间，没有能力对生产环境和职工待遇进行大的改善。

④调查还发现，发达地区近年出现的“涨薪潮”对这些企业的招用工构成了巨大压力，使这些企业人心浮动，招工难、留人更难。

3. 地方政府和园区对企业用工缺乏长远规划。

部分地区解决企业用工问题表面上非常重视，实际上是权宜之计。常见做法有以下四种。一是通过频繁地举办招聘会或投放招工广告，直接为企业招工服务。有的企业在当地的名声并不好，当地人对他们并不感兴趣。二是政府或园区的劳动部门亲自替企业到市外、省外招人。三是要求当地的职业院校( 技工学校) 组织学生到企业顶岗实习。四是通过农村劳动力转移就业培训，向企业输入农民工。有的地区百般无奈，把村委会都调动起来，让村干部挨家挨户动员村民进厂做工。多数地区和园区在产业发展、城市建设、公共服务建设、住房建设等方面，没有把用工因素深入考虑进去，用工问题一来，任务层层分解; 企业招到工，担子就放松，以致用工问题始终未能从根本上解决。

4. 企业维持廉价生产方式，人力资源投入普遍不足。

企业人力资源投入一般包括人力资源开发投入、工资投入和福利投入，这些投入共同构成了用工成本。调查发现，部分企业千方百计维持以往的廉价生产方式。例如，不惜代价购地盖新厂房，购置新设备，却舍不得花钱聘用新员工、尤其是高水平员工，以致新设备亮晶晶，生产线冷清清。另外，对人力资源开发投入普遍不够重视。例如，有些企业整厂从珠三角转移到东西北，原有的职工队伍彻底瓦解，但进园后对重新构建职工队伍并未采取有力措施，部分企业甚至没有及时、认真组建人事部门和培训部门，仅有三四个人在负责招聘和工资管理等工作，而职工培训、后勤、企业文化等工作都无人抓，人事工作显得粗放无力。部分企业( 即使是购地建厂、规模较大的企业) 没有培训设施，完全依赖园区公共培训平台，而园区的公共培训平台只能举办一些共性培训项目，无法举办企业特定的培训项目。

5. 地方政府和园区对企业用工有误导误助问题。

所谓误导，就是在招商引资、项目洽谈时，故意夸大当地人力资源优势，隐瞒招用工实情，导致客商误判当地用工环境。有些欠发达地区特别喜欢对外宣称自己是人口大市( 大县) 或人力资源大市( 大县) ，宣称本市( 县) 劳动力如何丰富、如何廉价、如何好用，给一些企业不实信息。由于很多客商往往对地方党委政府很信任，所以没有过多地考察当地的用工环境，以致错判了当地的用工形势。所谓误助，就是在企业用工方面承担的责任和义务不当。在有些地区、有些园区，当地劳动部门往往无条件为企业招工出力，就像是企业的人事部，有包办、替代企业招聘、培训工作体系的倾向，导致一些企业对当地劳动部门养成了依赖性，而自己却不能主动调整用工心态，优化用工条件，改进人事工作。