人才是候鸟，它需要基本的粮食，但更重视精神气候;越是高级人才，他们对这种精神气候的敏感性越强，他们拥有独特的价值观，鼎力维护和关照人的幸福和尊严，尊重人的价值，尊重精神的价值，追寻生活的意义，努力塑造全面发展的理想人格。但是在“官本位”意识与导向明显的地方，对人才的成长和评价主要看官职的高低、权利的大小、资历的深浅和个人与非正式组织关系的广泛与紧密程度，优秀人才因此会面临各种复杂关系的束缚和压力。

不仅如此，有很大比例的人才在心理上承受着各种问题的煎熬，在有效问卷中，有51.1%的人“经常有得不到认可与关心的感觉”，54.4%的人“经常觉得孤立无援”，有43.6%的人“常因工作压力太大而失眠”，70.9%的人“容易莫名其妙地紧张和烦躁不安”，61.7%的人“常常觉得沮丧，消沉和对现实失望”。这种状态的心理不可能对组织产生认同和依恋，所以导致人才思变、流失。

二、继续承诺降低引起人才流失

继续承诺是指成员意识到一个“交易”，要考虑离开组织是否划算。成员最初进入组织与该组织形成的关系就是这种承诺;成员要在继续留在组织的获益和离开组织的成本之间权衡之后，愿意留在组织中继续工作，这是因为他们需要这样做。而且，在组织中工作时间越长，其继续承诺强度越高，不愿意放弃即得利益。这方面相当多的研究指出，有的成员为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在组织内。

影响继续承诺的因素主要有受教育程度、所掌握技术应用范围、改行的可能性、个人对组织的投入情况、福利因素、居住时间长短、个人特性等。成员如果认为这种承诺中的“交易”划不来或即得利益没有兑现，那么其承诺强度就会降低或产生离开组织的意向。

人才倾向于用怀疑和批判的眼光看待他们生活于其中的那个有限世界，其内在的理性具有不受物质事实拘束的普遍化品格，它会在受到物质现实制约的同时打破这些制约和限制。他们权衡身处的组织内外不同的自己的收益，总多少带有批判社会或反社会的气质和性格，他们自觉与现实社会保持一定的距离，或者通过对现实的怀疑和批判，致力于“新的世界形象”的重构，或者拿现状与过去的理想世界相比较，致力于“古典世界的形象”的重构。正是这种怀疑和批判的精神，使德雷福斯派敢冒被称为“民族败类”的风险与生命的危险，去扞卫真理、****和正义;也是这种怀疑和批判精神，使俄罗斯的知识分子甘愿疏离于社会大众和主流社会之外;还是这种怀疑和批判精神，使后现代主义者和其他各种社会反叛者能够忍受寂寞、孤独和边缘化状态。这种批判精神是由人才追求独立与自由的性格决定的，它已经构成了人才的内在气质和人格品质。正是因为他们保持批判能力，养成对终极价值而不是眼前价值的关注，才能够最充分地尽职于社会。

编辑老师为大家整理了浅谈组织承诺理论对人才流失的内在原因，希望对大家有所帮助。

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