从辩证法的角度来讲，在一定条件下每个人都可以说是人才;但对一个企业中每一个具体工作岗位上的员工而言，就不一定每个人都是人才了。这有两种情况。一种是有些人本人不喜欢或不适合某种行业某个阶段某种类型的企业，那么，这个员工对这个企业而言，就不是人才，我们称之为"非典型企业人才"，简称"非典企人才"。另外一种情况就是有些人，由于个性或经历或专业背景等原因，不适合公司的某一个或某一类岗位，但本人从个人意愿上又坚持要从事这一类岗位工作的，那么，这个员工对这个企业而言，也不是人才，我们称之为"非典型岗位人才"，简称"非典位人才"。对"非典企人才"，只能重新选择适合本人的公司。对"非典位人才"，可以在公司内部其他种类的岗位上进行调配和试用，如果合适，就可以成为地表人才，如果1-2 次调配后仍不合适，就可能成为非典企人才，从而流出企业。

而背景案例中的何总则应该不招聘、少招募非典企人才，在企业内尽快地准确地辨别出非典企人才，尽快地转化非典位人才为地表人才，更多地培养地表人才转化为地壳人才。

“尊其位”讲的是识别人才后如何将人才定岗定位，并适度授权，让他们在各自的岗位上充分发挥主观能动性。“重其禄”讲的是薪酬设计问题。创业初期，条件比较艰苦，薪酬设计有待完善，这是可以理解的。但有两点是必须注意的：一是基本工资要按时发放，不得借故拖欠。作为业主和老板，你不可能要求员工承担你的经营风险。二是薪酬设计要合理，员工更在乎的是“禄”的相对值而不是绝对值。“扬其名”讲的是如何对人才进行的激励机制。人才有被尊重，被认同和被赏识的需求。作为老板，应该充分满足人才的这方面的需求。激励不一定都是以货币的方式。有时，适当的场合给员工一两句真诚的赞美之辞和欣赏的目光，员工是很受用的。

编辑老师为大家整理了浅谈人力资源是企业最宝贵的资源，希望对大家有所帮助。

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