调整企业的薪酬结构是在特定的经济社会环境中进行的，具体的载体是企业，最终作用对象是员工，要使调整后的薪酬结构能充分发挥预期的作用，提高可行性以及认同感，就需要统筹考虑以下三个方面的因素。

(1)企业特性。纵观企业薪酬管理实践，企业的特性直接影响着薪酬战略的制定与实施，是企业薪酬结构调整的重要影响因素。企业特性主要体现在以下两个方面：

第一，企业的经营战略。通常包括成本领先战略、差异化战略、创新战略，经营战略的转变会直接影响企业薪酬结构。成本领先战略之下，企业注重提高生产经营效率，将薪酬战略目标定位于薪酬成本控制，同时为了不影响员工工作效率及工作稳定性，往往会强调薪酬的内部一致性，主张用基本薪酬稳定员工，此时，企业倾向于推行弹性比例较小，薪酬差距较小的薪酬结构，薪酬偏向保障功能;差异化战略指导下，企业强调提高服务赢得竞争优势，引导员工改善行为、提高绩效，企业的薪酬目标在于激励员工提高服务的质量与效率，主张弹性较大，薪酬差距较大的薪酬结构，薪酬偏向激励功能;创新战略指导之下，企业将薪酬策略定位于维持和吸纳勇于创新的员工，而不注重强化内部的职位等级结构和工作评价等管理行为，重视员工参与及信息公开，主张弹性较大，薪酬差距小的薪酬结构，薪酬策略是在保障的同时发挥部分激励作用。

第二，企业的生命周期理论。企业生命周期一般被分为创立期、成长期、发展期、衰退期。成长期和发展期企业都处于上升阶段，期间企业都需要激励员工为企业持续快速发展服务，因此，文中将这两个阶段合并为发展期，企业生命周期理论只有创立期、发展期和衰退期三个阶段。当企业处于创立期时，流动资金短缺，企业一般会采取成本战略，薪酬上重视人工成本控制，主张用基本薪酬稳定员工，但需要激励员工投入市场开拓及产品开发，企业倾向于推行弹性比例较大，薪酬差距较小的薪酬结构;当企业处于成长期时，强调创新与推出满足个性化差异的产品，扩大市场占有额，企业薪酬结构重在激励员工创新与提高服务，呈现激励化倾向;当企业处于衰退期时，企业注重控制成本，回收资金，企业薪酬结构也倾向于基本保障作用，维持稳定。

(2)员工的特性。薪酬策略的直接作用对象为员工，薪酬的满足在一定程度上表明其能力发挥得到了补偿，人力资本价值得到实现，这有利于调动其工作积极性。制定薪酬策略时要充分考虑员工特性，即员工的开发程度和知识共享程度。

1)开放程度。指员工个性的外向爽快或内向不爽快。个性外向爽快的员工乐于采取合作的方式工作，且愿意主动与别人沟通，适于合作性的、团队形式的工作，弹性比例较小、薪酬差距较小的薪酬结构适合这类员工;个性内向不爽快的员工不愿意与别人沟通或合作，却适于竞争性的工作，弹性比例较大、薪酬差距较大的薪酬结构更适用这类员工。竞争性、合作性薪酬结构会影响组织成员间的知识共享，组织成员的个体特性对这种关系具有调节作用。企业往往也可以通过设定特定模式的薪酬结构来引导员工的行为，使其适于企业的发展趋势的要求，具有合作性或竞争性。