改革开放以来，我国的中小企业获得了迅速发展。 但由于中小企业普遍存在人力资源管理缺乏发展战略规划，没有明确的岗位职责，忽视企业文化建设， 下面是实现中小企业人力资源有效管理。

１中小企业人力资源管理存在的问题

(1) 人力资源管理缺乏发展战略规划。由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略规划，用人上存在着随意性。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。在招聘公司急缺人才时，以高薪招聘， 往往出现了新聘人才与现有人才之间重大的待遇差距，在高薪引进人才同时，打击了现有人才的积极性。

(2) 缺乏明确的岗位职责，人力资源的招聘缺乏科学性。由于企业没有明确的岗位职责，出现问题时不能明确该谁负责，责任该由谁来承担。人力资源招聘往往没有常设机构，而是临时组成的，缺少人力资源招聘的科学考核程序，造成招聘人才与使用部门的需要相脱节。人力资源的聘用依赖个人好恶与私人关系，使得优秀人才无法久留。

(3) 缺乏对员工的培训，影响员工素质的提高。中小企业在人力资源的发展上缺乏长期的规划，往往只从当前的人力成本上考虑，造成企业每个员工的事务性工作量较大，自身没有参加再培训的时间和精力，即使有培训也是随意性大，影响了企业员工各项素质的提高，影响了企业的经营管理水平。

(4) 没有明确的责、权、利，人员考核无制度或不规范。中小企业特别是小型企业，员工没有明确的责、权、利，人员考核无制度或者没有规范的考核制度，使得企业缺乏衡量员工工作业绩的标准，造成员工业绩考核难以执行和落实，流于形式。在一些中小企业中，员工工作业绩往往是由主管领导评价，存在着主观性，无法真正发挥考核的激励作用。

(5) 激励措施缺乏科学性和规范性。中小企业的激励措施，往往是根据老板的心情或感觉，而不是一项规范的制度，员工对收入缺乏良好的预期，不仅影响员工的积极性，也影响了员工的稳定性。造成激励措施反而使员工感觉不公平，不仅达不到预期效果，有时还会适得其反。