【摘要】企业战略论文：试论个体知识的特性及其开发管理研究怎么写呢，请看精品学习网小编为大家整理的范文。

摘要：智力资本已成为现代组织最有效的创造财富的源泉，那些有能力掌握知识的领导者和组织就能够在竞争中占据有利的地位。知识的开发和利用程度的高低决定着一个企业未来的竞争优势，决定着一个企业的核心竞争能力。随着知识经济的发展，人们在生产活动中投入的知识不断增加，知识活动创造的价值不断提升，对知识开发问题进行研究将变得越来越重要。什么是知识，知识如何分类，个体知识有哪些特征，个体知识如何开发呢?本文介绍了个体知识的分类和特性，在此基础上，分析并提出了个体知识开发管理的相关建议。

关键词：个体知识;开发管理;知识活动;知识开发。

我们正步入一个以知识为生产要素，以人的智力创造为核心，以智力资源占有、配置、生产、分配、消费为最主要经济活动的知识经济时代。在这个时代，知识、能力等对组织机构的生存与发展所起的作用越来越重要，资源主要表现为知识、智力资源。知识经济时代，经济增长越来越依赖于以知识、智慧为基础的智力产品。知识成为经济发展中位居第一的主导性因素，一切经济活动将围绕获取知识而展开。在这个时代，起主导作用的资源已经不是资金、设备、原材料等自然资源、有形资产，也不是原始的资本积累，而是以人的智力、知识、信息为主的无形资本。从事知识开发、传播和运用的知识劳动者将成为社会财富的主要创造者，成为社会最宝贵的稀缺资源。

一、个体知识的分类。

按照知识拥有的主体，可分为个体知识和组织知识;OECD(1996)在年度报告中对个体知识分为四种：一是know- what的知识，是关于事实方面的知识;二是know- why 的知识，指自然原理和规律方面的知识;三是know- how的知识，指完成某种过程或实现某种目标的技能和能力;四是know- who 的知识，知道是谁的知识。其中，第一、第四类知识属于“显性知识”，可以通过阅读、视听和检索来获得。而第二、第三种知识则属于“缄默知识”， 主要靠在实践中“边干边学”

(Learning- by- doing)而获得。

1. 按照知识的可编码性可以把个体知识分为显性知识和隐性知识。

显性知识(Explicit Knowledge)(Polanyi，1966)是经过人的整理和组织后，可以编码化和度量，能够以正式的、系统的语言、文字、数字和图形等编码符号加以表述、描述和编撰的知识，一般是指可以文件化、标准化、系统化的知识(如出版物、计算机网络等)，因此显性的知识可以从知识库中直接提取和进行独立的学习。广泛适用性、能够被重复使用、以及与人分离是显性知识的特点，因此使用显性知识，不需与创作者接触就可以产生知识转移的学习效果。就显性知识的存在形式来说，它能够以主观的形式存在于人的大脑之中，也能够以客观的形式存在于书本、磁盘、光碟以及其他记录工具之内，比如文字、文件、数据库、说明书、公式和计算机程序等中(Nonaka，Takeuchi，1994)，或与实物相融合而形成机器、艺术品等有知识、文化或技术含量的产品。显性知识也并非都是一样的。例如，建立在言语和逻辑结构基础上的知识，如一篇科学论文中所包含的是一种显性的知识，用音乐符号谱写的乐曲也是显性知识。由此可见，显性知识无论在扩散速度与学习效率上，均相对较高。当然如何将知识经由整理、归纳、分类、储存等手段而达到显性的程度，并且能够十分便利的一再使用，必将是未来组织在知识管理活动中的重点工作。显性知识主要是指以专利、科学发明和特殊技术等形式存在，其特点是可以表达、有物质载体、可确知。

所谓隐性知识， 或称为“隐含经验类知识”(TacitKnowledge)，是与人或组织结合在一起的经验性的知识，很难编码化并将其文字化或者公式化，往往是个人或组织经过长期积累而拥有的知识，一般是指比较复杂，不易用言语表达，无法用文字描述的、不容易文件化与标准化、不可能传播给别人或传播起来非常困难的独特性知识，因此难于通过常规的方法收集，也难于通过常规的信息工具进行传播。例如，技术高超的厨师或艺术家可能达到世界水平，却很难将自己的技术或技巧表达出来从而将其传播给别人或与别人共享。隐性知识与显性知识的特征区别见表1。

实际上，按照隐性知识是否可以显性化把隐性知识又进一步的区分为暗含知识(Implicit)和缄默知识(Tacit)(Fred Nickols，1999)。暗含知识是指那些可以用文字等形式表述清楚但是却没有表述的隐性知识，缄默知识是指那些在现阶段下由于某种原因无法表述的隐性知识。知识管理中的一个重要观点，就是隐性知识比显性知识更完善、能创造价值，碱性知识的挖掘和利用能力将成为个人和组织成功的关键。

需要说明的是，隐性与显性并非绝对二分法，大部分的知识都同时具有隐性与显性的部分，只是程度上的差异而已。学者贝克曼(Beckman，1997)认为隐性知识必须通过外部化、文件化转化成组织的能力才能对组织产生价值。员工的隐性知识如果没有转化成创造组织优秀的运作与流程能力，那么对于组织来说将失去价值，而且也只有知识才能以信息技术来表示、存储、分享、传递并有效运用。但同时，组织也要靠显性知识的转移和分享来训练员工，以提升其隐性知识。

根据抽象程度把个体知识分为理论知识和实践知识。

理论知识(Theoretical Knowledge)是指利用科学、客观的方法搜集资料证据，并加以归纳、分析及验证后所得到的一种概念性的知识。例如，经济学的供需理论、组织行为学的期望理论和激励理论。它可以通过演绎、推理进行解释、预测并了解社会的现象。实践知识(Practical Knowledge)是指个人通过对某一特定事件、工作上的实际经历，在实际工作中学到的程序性知识、经验法则、教训及因果关系等知识。实践知识是一种抽象化程度较低(即没有归纳成几个简单少数的概念)、详细、复杂、隐性的知识。例如，一个人负责引进一个知识管理项目后得到了许多丰富、详细的成功经验和一些重要的关键因素等个人隐性知识。理论知识能演绎并指导实践知识，而实践知识则能利用归纳或验证形成(或增强) 理论。理论知识与实践知识的区别见表2

还是与个人特性连在一起的独特才能。

隐性知识的难以实证性。显性知识背后已经获得了坚实的科学和实证的基础，而隐性知识背后的科学道理还不甚明了。大量格式化的知识都通过研究获得，或者通过实证的方法来验证。在社会科学中历史经验、比较分析和统计数据，为显性知识的构建提供了依据和证明。然而，研究单位作为一个以人力资本为依托的特殊企业，隐性知识是最核心的竞争力。研究人员在特定情景中产生的特定经验和隐性知识尽管难以进行复现性的实证分析，也可能尚未抽象到显性知识的水平，但这些特定经验和隐性知识对研究人员本身和研究机构都十分可贵。

隐性知识的难以捉摸性。显性知识具有比较稳定和明确的品格。显性知识的稳定性和明确性主要表现在知识的复现性和知识陈述的严密性上。通常显性知识只要获得相同的条件和环境，由某一知识所代表和体现的事实、情景、规律甚至问题就会显现出来。复现表明了稳定，知识表述的严密性将自变量和因变量、将对象与条件严格地区别开来。而隐性知识对自变量和因变量、对矛盾中众多因素之间的相互关系、对对象与条件之间的关系往往不甚明确，大量的研究知识仍然处在隐性的或者或隐或现的状态。

隐性知识的难以编码性。显性知识通常已经经过模块化或者格式化，因此可以用公式、定理、规律、原则、制度、法规和说明书等方式来表述;而隐性知识更多的需要用诀窍、个人特技、习惯、信念形式来呈现。显性知识本质上是对人的认识的编码、格式化和结构化，并且用严密规范的语言使其系统化和逻辑化。相对于显性知识而言，隐性知识还处在非格式和尚未编码、尚未格式化和逻辑化的状态。

由此可见，显性知识的运用者对所用知识有明确的本质认识，由于已经用特定的方式表现其稳定、明确的内涵，并且可以反复验证，所以容易储存、容易传递传授、容易被人们理解，也容易被人们分享。隐性知识的运用者对所用知识的内涵可能认识不清，甚至只是知道模仿会产生同样的预期结果，由于不稳定、难捉摸、背后的道理不明确，常常被表现为个人的诀窍和特技。因此不容易储存、不容易传递传授，也不容易掌握和分享。三、个体知识的开发管理。

个体知识的开发主要是要让员工的隐性知识显性化，即让隐性知识，隐性的经验等显性化，表现出来。在这一过程中，首先要创造一种环境和氛围，这种氛围要有利于知识的产生和创造。其次是产生之后，要在组织机构内部培养、传播、扩散，使它产生共振效应，使组织中的员工认知，互相培训、研讨、交流、扩散，从而激发大家的创造性，创造出更多的知识。第三是知识的承认，也就是评价的问题。不进行考核评价就不能形成知识开发的机制。第四是激励问题，就知识本身而言，承认了并且评价之后，组织需要激励，使知识开发像生产产品一样，形成一个开发的机制，一个良性的反馈机制。同时，就知识开发者而言，由于人们的价值取向是个性化的，因此，要使个体知识源源不断地开发出来，让开发形成一个生命周期，至少是一个循环的形式，就需要对从事知识开发的人进行有效的激励。