63.空调室内机表面、过滤网的清洁

64.属地机房内的照明用电检查、维修

D.进行任务分析

问卷回收后，通过分析问卷中收集到的各项分数。来决定一项任务是否需要培训。首要条件要看它的重要性得分。一项被认为是“非常重要”的认为，无论其执行频率或难易程度如何，都需要进行培训。如果重要性一般但难度很大，也需要培训。把握这一原则，我们根据轻重缓急确定所需培训的项目，并按先后进行排序。

(3)个人分析

个人分析可以帮助确定哪些员工需要培训，通过分析员工目前实际的工作绩效与预期的工作绩效来判定是否有进行培训的必要。分析还包括判断员工是否做好受训准备。受训准备指员工是否具有必备的学习培训课程内容并将其应用于工作的个体特征(能力、态度、信仰、动机)。工作环境是否有利于学习同时又不会对工作业绩产生太大影响。

培训的一个主要压力点是较差的或达不到标准要求的绩效水平，如相关部门的抱怨、工作效率低或者频繁发生的事故和不安全行为等。另一个说明有培训需求的潜在指标是工作变革导致需要提高现有的工作绩效水平或是员工必须完成新的任务。

通过问卷调查的方法来做员工绩效归因的分析。

表1-3 员工绩效与学习问卷表

姓名： 日期：

部门： 职位：

以下问题在是与否之间做出选择：0=否 1=是

1.技能与知识

A.员工是否具备所期望的技能?

B.员工是否达到期望的绩效标准?

2.个性、兴趣与爱好

A.员工的个性、兴趣与爱好是否符合期望的要求?

B.员工是否明确工作所需的个性与兴趣?

3.工作目标

A.工作目标是否已建立?

B.目标是否非常具体?

C.目标是否明确?

D.员工实现这些是否困难?

4.个人的期望

A.对应得的奖励，员工是否有明确的期望?

B.员工是否有其它明确的期望?

5.工作反馈

A.员工是否得到关于工作量与质的信息?

B.员工是否得到关于如何改进工作的信息?

C.员工是否能及时地、不被延误得到工作绩效信息?

D.是否向员工解释绩效的有关信息?

6.奖惩

A.当员工未达到应有的绩效水平时，是否立即受到惩罚?

B.当员工超过或达到应有的绩效水平时，是否立即得到奖励?7.责任与权利

A.员工是否明确自己的责任与权利?

B.在职权范围内，员工是否可利用有效的资源来完成工作?

C.员工是否能影响他人帮助完成工作?

D.员工在组织中是否明显比他人具有更重要的地位?

根据问卷调查情况，明确培训是否是最佳的解决问题的方案。分析人员需要评价：

A.绩效问题是否很重要，公司是否会因生产率下降或个人技能因素使企业蒙受重大损失。

B.员工是否知道应如何有效地工作。或许他们以前很少受过培训或根本没有受过任何培训，或者是所接受的培训是无效的。

C.员工是否能掌握正确的知识和行为方式。员工虽受过培训但他们不能在工作中经常或根本就不用培训所学知识、技术等。

D.绩效预期是否明确且不存在实现绩效的障碍，比如不适合的工具或设备。

E.业绩优秀员工是否会获得满意的回报，同时对业绩差的员工给予惩罚。

F.员工是否能获得及时、准确、建设性和具体的有关他们的逐个绩效的反馈。

如果员工缺乏完成工作的知识和技能且在其他条件允许的情况下，培训是需要的。如果员工具备执行任务的知识和技能，但工作输入、工作输出、工作结果或工作反馈不足，培训也许就不是最好的解决问题的方案了。根据员工绩效与学习问卷调查分析，确定有多少员工需要怎样的培训。

三、培训目标的设置

1.培训目标设置的重要性

员工只有知道培训目标，学习才是最有效的。目标是指培训活动的目的和预期成果。目标可以针对每一培训阶段设置，也可以面向整个培训计划来设定。培训目标是建立在培训需求分析基础上的，可帮助员工理解为什么需要培训。目标也有助于明确培训成果的类型，这些成果可衡量培训计划的有效性。

2.培训目标的内容(注4)

(1)说明员工应该做什么(绩效)。

(2)阐明可被接受的绩效质量或水平(标准)。

(3)说明受训者完成指定学习成果的条件(条件)。

3.设置培训目标时需把握的原则

(1)员工应将自己的经验作为学习基础。只有培训与员工目前的工作和任务相关联，也就是当培训对员工有意义时，员工才有可能参加学习。(注5)

(2)员工应有实践的机会。实践是指让员工根据目标给定的条件和绩效标准来演示目标强调的能力。为让实践更有效，培训过程中应让受训者积极参与，包括为演练安排适量时间，重复学习，并确定适当的学习量。培训者应确保不让指令内容超出员工短期或长期的记忆能力。对于事实知识，内容越重要越多且难度越大的知识，应用分段实践的方式来学习的效果越好。

(3)员工需要反馈。反馈是有关实现培训目标的好坏程度的信息。为使反馈有效，应该将反馈重点放在特定地行为上，并且在受训者行为过后立即予以反馈。

(4)员工应通过对别人的观摩与交往来学习。为让示范更有效，必须将规定的行为或技能加以明确阐释。对示范行为进行观摩后，应给受训者提供机会让他们在实习课上重复示范者演示的技能或行为。

(5)合理安排并协调培训项目。良好的协调工作可保证不让受训者因为其他事情(如房间不舒服或资料组织得不好)而分心。

根据前面培训需求的分析，我们确定综合维护人员岗位整个培训计划的目标是实现综合维护。并分阶段设置具体培训目标。

四、培训活动的实施

根据培训目标的不同，我们将采用形式多样的培训方法和培训技术。但把通过日常工作进行个别指导的在职培训作为中心。

在职培训：在工作进行中，由上级有计划地对下级进行的教育培训。

脱产培训：离开工作现场，由直接领导以外的人，就履行职责所必须的基础的、共同的知识、技能和态度进行的教育。

个别指导：类似“师傅带徒弟”。

开办讲座：向众多的培训对象同时介绍一个专题知识，比较省时省事。

会议：相互交流信息，启发思维，了解最新情况，开拓视野。

小组培训：要集中解决某一问题，在解决问题的过程中让参加者领悟沟通和协作的重要性。培训者只起帮助、指导的作用，观察参加者的行为，把握进度，不能随意打断。

案例研究：针对某个特定问题，向参加者展示真实背景，由参加者依据背景材料来分析问题，提出解决问题的方法，从而培养参加者分析，解决实际问题的能力。

角色扮演：参加者身处模拟的日常工作环境中，按照在实际工作中应有的权责来担当其实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务。通过这种方法，参加者能较快熟悉自己的工作环境，了解自己的工作业务，掌握必须的工作 技能，尽快适应实际工作的要求。

模拟训练：与角色扮演类似，但不完全相同。更侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，它把参加者置于模拟的现实工作环境中，让参加者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。