胜任力的由来“胜任力”的概念

最初被美国心理学家哈佛大学教授麦克利兰David C.McClelland 在 1973 年发表的《Testing for competence rather than for intelligence》一文中提出。麦克利兰在此文中提出,传统的智力测试、性向测试和学术测试无法准确预测从事复杂工作和高层职位的工作绩效或生活上的成功。因此,他认为应该直接发掘能真正决定工作绩效的个人条件和行为特征,才能为组织绩效和个人成功作出实质性的贡献。在此之后,大量学者参与到胜任力的研究当中,形成了胜任力理论研究和应用实践的浪潮。McClelland在1994年给出的定义是,能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。其他主要被认可的概念还有:美国心理学家Spencer(斯班瑟)1993年给出的定义是,胜任力是指"能将某一工作(或组织、文化〉中有卓越成就者与表现平平者区分 来的个人的深层次特征,它可以是知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等,即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”国内学者也对胜任力做出了精确的定义,如人民大学的彭剑锋教授认为,“胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效的、可预测、可测量的各种个性特征的集合,.是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。”

胜任力模型与培训的关系

培训实务一般经历需求分析、计划制定、培训实施和效果评估四个阶段。胜任力模型与培训的结合在需求分析、计划制定和效果评估方面结合较为紧密。在后面的研究过程中,笔者将重点研究胜任力模型在这三个阶段中对于培训 指导性作用。胜任力模型为培训提供需求来源企业培训的目的是为了提高员工和组织的工作绩效,发掘正确的培训需求是培训取得期望效果的前提条件。胜任力概念基于工作绩效而提出,胜任力模型是高绩效员工个人特征的集合,有不少学者把胜任特征看做工作绩效的函数。在胜任力模型构建目的和培训目的来说,两者有着毫无差异的一致性。也即是说,胜任力特征即为培训需求的来源。贾建锋和赵希男所提出的基于胜任特征的培训需求分析模型较好解释了胜任力模型与培训需求的关系。胜任力模型应用的直接结果是员工参与各项胜任力特征的测评得分,包含了单个员工在不同胜任特征上不同的表现,也包含了全体员工在不同胜任特征上的不同表现,在此基础上可以分析出所有员工在不同胜任特征上的水平分布,结合岗位胜任特征标准即可得出所有现有人员与岗位胜任特征标准的差距。在差距数据分析的基础上,通过差距大小和优先级的不同可以比较科学地得出个体胜任力特征的提升计划,这即是培训计划形成的逻辑基础。

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