近年来随着国家对职业教育的重视，高职院校如雨后春笋般发展起来，它是社会需求不断发展的产物。以下是一篇人力资源管理论文，论文主题为高职院校人力资源管理，详细内容点击查看全文。

一、什么是人力资源

人力资源，又称人力资本，是指一个国家或地区范围的人口总体所具有的劳动能力的总和。高职院校的人力资源主要由以下几部分组成：教学科研人员、党政管理人员、后勤服务人员及校办产业人员。高职院校人力资源管理，就是高职院校运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。

二、高职院校人力资源管理存在的问题

(一)人力资源结构缺乏合理性

当前，我国有一部分高职院校是由以前的中职院校升格而成的，教职工也多是的中职院校的老师，这样的现状在一定程度上导致了高职院校人力资源结构的不合理性，其主要表现在：首先，院校内部的行政领导缺乏，管理人员却非常多;其次，在教职工可，负责管理、工勤的人与专任教职工的数量相当，专人教职工数量却严重不足;第三、教职工中的学历结构不合理，与教育部的评估标准有着非常大的差距;第四，高职院校的老师来源相对单一，很少的老师有一线的工作经验;同时，高职院校的骨干老师非常少，老师的素质水平一般。

(二)人力资源管理的观念落后

根据一些高职院校的人力资源管理现状来看，人力资源管理仍然是沿袭过去在计划经济时代下建立起来的人事管理制度，许多人力资源管理者在思想上仍然停留在传统的人事管理观念上，对于师资的管理强调的是“管人”。而不是对人力资源的再开发。工作中常常用政策法规管理人事，约束人事，强调以任务为导向，以事务为中心来组织教师的教学、科研活动，致使许多教师工作缺乏积极性、主动性和创造性。

(三)人才引进的盲目性较大

每一个高职院校都非常重视人才的引进工作，但是人才引进的相关问题还是非常严重的：首先，一些高职院校在引进人才时，不仅不结合本校的实际情况，而且几乎不考虑人才的类型、层次、数量等，盲目性非常大;其次，许多高职院校只注重职称、学历，严重的忽视了学生的实际工作能力;第三，很多的高职院校只是盲目的引进人才，忽视对本土人才的开发。

(四)人力资源管理缺乏有效的激励机制

在众多高职院校中，一个教师的职称就决定了他的各种待遇，至于他是否履行了应尽的职责并不重要，缺乏合理和有效的考核监督。教师职业“终身制”的观念在人们头脑中还是根深荒蒂固。激励是加强人力资源管理的重要手段，然而我国当前的高职院校正是缺乏人力资源的激励机制，不论是物质激励，还是精神激励，高职院校做的都不够好。在高职院校现行的激励机制中，很少有人文环境和组织文化的建设，精神激励不足，人力资源激励机制的激励效果不好，缺乏约束机制。对相关专业的带头人，骨干教师等的激励水平较低，同时，许多高职院校没有科学完善的考核方法，没有公正的量化标准。