对企业的绩效工作进行分析，提出对策并设定科学的绩效考核体系是非常必要的。这里是一篇绩效考核问题及对策研究，接下来让我们一起来看看吧~

【摘要】：绩效考核作为现代企业管理的核心环节之一，对提升组织业绩的影响已经受到普遍关注。企业通过绩效考核可以获得员工工作的真实信息，通过沟通反馈改善绩效水平，提高员工素质，同时考核信息也为企业的决策提供了重要依据。

【关键词】：绩效考核、企业绩效考核存在的问题、完善方法及研究对策

【正文】：

一提到考评，大多数人会想到一些技术方面(如：搜集数据、计算、分析数据、统计等等)。然而，绩效考评却不仅仅是一些涉及数字表和积分卡的工作。考评运用数据，但它又不仅仅是数据。考评是一种感知，理解以及洞察。如果实施得当，考评会为你的团体带来巨大的、积极的、转变性的影响。(注1)

多年来，企业家和管理者们都在努力寻求解决绩效和绩效考核问题的方法，提出了许多观点，也尝试了不同的作法，而且有些取得了不错的效果，但是在如何不断提高员工的绩效，公正客观的评价员工，有效地运用考核结果等方面，仍然面临数不清的问题。现在仍有许多企业在绩效考核中没有规范作法，没有把考核的作用发挥出来。因此，对企业的绩效工作进行分析，提出对策并设定科学的绩效考核体系是非常必要的。

一、绩效考核基本含义及其必要性

(一)绩效考核的基本含义

绩效考核(Performance Appraisal) 通常也称为业绩考评或考绩，它是考核主体从企业的经营目标出发，根据岗位工作说明书和绩效考核标准，运用一套系统和科学的方法，针对企业中的每个员工所承担的工作、行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行周期性的考核和评价。

同时考评结果可以直接影响到职务的升降、奖金的发放及薪酬的调整等诸多员工切身利益的问题。其最终目标是改善员工的工作表现，在推动企业经营目标实现的同时提高员工的满意度和成就感，最终达到企业和员工的利益共享和双赢。

(二)绩效考核的必要性及重要作用

1、绩效考核的必要性

绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程中的有效性。其主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核不仅不会起到积极地激励效果，反而会给人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张。因此，不论是管理者还是员工，都应该看到绩效考核的意义所在。

2、绩效考核的重要作用

绩效考核不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更能在整体上对人力资源管理提供决定性的评估资料，从而改善组织的反馈机制，提高员工的工作绩效，激励员工士气。绩效考核已经成为企业管理强有力的手段之一。

(1)绩效考核是实现企业战略目标的有效工具

在现代企业中，绩效考核的作用远远超出了人力资源的领域，与组织战略相匹配的绩效考核体系不仅可以提高企业的核心竞争力，帮助企业成功实现战略转型，还可以使企业在激烈的市场竞争中能够立于不败之地，以确保企业基业长青。

现代企业要在绩效考核的计划阶段，经过组织目标分解，先把企业目标分解称为企业管理层的绩效目标，然后结合各部门职责把企业管理层的绩效指标分解为各个部门的绩效指标，并通过这些指标的引导，使员工的个人绩效与组织绩效结合起来，不断的促进员工、部门和企业绩效的持续性改进和提高，从而最终实现企业战略目标。

(2)绩效考核是提升企业管理水平的有效手段

绩效考核作为支撑企业人力资源管理的重要支柱，与人力资源管理的其他职能有着直接的联系，其中包括薪酬、晋升、调任、解雇决策以及劳动关系的处理。它为人力资源管理决策提供依据。考核结果可以检验出员工的优缺点和潜能，企业可以根据需求对员工进行培训和引导，改善其不足，充分发掘员工的潜能;在员工的职位升降、调迁和淘汰的过程中，企业能够有的放矢地得到客观的依据。使员工中的优秀者得到提升，而对表现欠佳的员工给予指导和改善。同时，绩效考核结果是进行薪酬管理的基础，根据员工的绩效表现来制订合理的薪酬水平，使薪酬的差异能够体现员工实际的贡献，这样就能提高员工的公平感和满意度，就不会造成组织与个体之间的矛盾冲突。绩效考核可以提供规范和方便的沟通平台，促进上下级的沟通。企业的上下级之间通过对绩效考核结果的交流、申述和反馈，促进双方的理解，使企业管理者能够对员工的绩效提升、职业规划发展进行培训。

(3)绩效考核为企业劳工关系的有序管理提供了证据

在一个劳动法规健全的国家，企业的招聘、录用、晋升、辞退、福利奖金都应该遵守国家的法规政策，需要考虑到社会公平。如果人事决策缺乏足够的理由和依据，就有可能受到法律的制裁以及社会就业或维护社会公平组织的监督与惩罚，绩效考核的结果可以为这些决策提供依据。

二、绩效考核问题的各种观点评述

一直以来，许多专家学者对绩效考评相关问题都有自己的看法。

商业经典著作《目标》的作者艾利亚胡•高德拉特认为，考评能够预测所有行为：“告诉我你是如何来考评我的，我将告诉你我是如何行事的。”

质量专家詹姆士•哈宁顿曾这样描述过：“考评是锁，反馈是钥匙。没有他们之间的相互配合，你就不可能开启进步的大门。”“如果你不考评，那么你就无法理解。如果你无法理解，那么你就无法控制。如果你无法控制，那么你就无法进步。”

著名物理学家凯尔文曾说过，无果你无法考评某事，那么你对这件事情就知之甚少。

A•朗斯纳：人事考核就是为了客观制定职工的能力、工作状况和适应性，对职工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价。

道和•库克：“如果你不将考评转化为行动，你完全可以将它们扔出窗外!”绩效考核后，对于出现的问题应该如何改善、加强，如果没有认识改变的话，还不如不要浪费时间来做考核。

顾客忠诚度专家费得列克•雷克海指出：“考评体系是有效管理的基础。”充分说明了，绩效考核的重要性。

执行专家赖利•包熙迪：“当我看到那些公司没有采取行动时，多半是因为他们没有考评。”如果执行力不够，那么就无法达到所预定的目标，如果没有考评，将不可能连续有效的采取实际行动。

大为•密德清晰地阐述过改变考评的重要性，他说：“改变我们考评的方式就是改变一切。”

杰克•韦尔奇说过：“唯有诚实才能让考评体系在文书工作上得以进行。”绩效考核最基本的要求就是对待考核结果要实事求是。