作为人力资源管理者，如何激发团队员工鼓励士气，不仅是一门学问，更是一种管理，是能够为企业战胜困难、赢得成功的激情和保证。

人力资源管理部门担负着规范、监督、协调、服务的工作职能，人力资源管理者是连接单位高管和基层员工之间的支点，一方面为单位做好制度化的规范管理，另一方面要服务好单位高层与各部门人员，努力营造和谐、向上的管理氛围。企业单位是一个大团队，是由各业务环节的一个个小团队组成的，小团队又是由数量不等的员工组成的，团队的士气如何，在于团队成员的满意度和工作中表现的积极性。并不是所有的人、所有的团队，都是情绪饱满、干劲十足的，也会因为现实、个人等原因造成士气低落，从而降低个人对工作及团队的承诺和忠诚度，导致生产力及生产效率的降低，对团队造成很大负面影响[1]。作为人力资源管理者，如何激发团队员工鼓励士气，不仅是一门学问，更是一种管理，是能够为企业战胜困难、赢得成功的激情和保证。

一、需求是人力资源管理者有效激发团队士气的着力点

人的行为不会凭空产生，行为是与人的动机、需要紧密联系的。组织行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，对需求的关注能作用于人内心活动，最终激发、驱动和强化人的行为[2]。人力资源管理者应该认识到，团队成员的需求是激发团队士气的着力点，离开这个支点而盲目采用一些激励士气的方法，是导致最终流于形式的根本原因。只有围绕团队成员需求的着力点，分析团队激励的基本规律，才能将团队士气激励的具体措施落到实处。

(一)关注需求的内容

需求的内容回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题。最具影响力的是马斯洛需要层次论，马斯洛把人的需要从低级到高级划分为五个层次，其表现形式如表1所示。

表1 需求内容与表现形式

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人的需要是多种多样的，团队的需要更加多样化。不同成员之间、不同时期之间都有多种程度和作用不同的需要，只有那些表现最强烈、感觉最迫切的需要才会引发人们的动机和行为。在团队激励过程中，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。

需要所引起的激励深度、效果并不是一样的。依据赫茨伯格的双因素理论，物质需求的满足是必要的，但作用有限、不能持久。调动人的积极性，更要重视团队成员的选择、用人所长，进行精神鼓励、赞扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。在人们生活水平不断提高的背景下，与工作本身相关的需要因素应引起特别的关注。

(二)重视需求满足的过程

通过满足人的需要实现团队的目标是一个过程。人有了需要并看到可以满足的目标时，就会受需要的驱使，在心中产生希望达到目标、满足需要的欲望，该欲望促使人努力工作，通过一系列过程最终达成需要的满足，如表2所示：

表2 需求满足的过程

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弗洛姆的期望理论认为，人的积极性既与需求的迫切程度紧密相关，也与实现目标的可能性大小密切相关。因此，人力资源管理者要激发团队士气，就一定要保证全部成员都非常清楚：第一，工作可以给予成员其所需的回报。报酬要根据人的不同需要设计，采取多种形式，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力。第二，成员欲求的东西是和绩效联系在一起的。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励。没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。第三，只要努力工作就能提高成员的绩效。对员工的工作要求太高，会使成员失去完成的信心，要求太低，同样会导致成员不用努力也可以完成。因此，制订较为科学的团队成员工作绩效，要让成员经过努力就能完成，再努力就能超额，这样才能有利于调动成员的积极性。

二、人力资源管理者有效激发团队士气的具体实现途径

(一)合理搭建团队体系

激发团队士气的首要条件，要确保合理组建团队成员。团队建设不是把最好的人、最有能力的人聚拢在一起，团队每个成员的资历、经历、能力都不一样，要把不同的人放在相应合适的位置上，形成优势互补，做到人尽其才产生最优的效果。在推选团队领导时，要选择品德优秀、亲和力强、沟通能力好的人员，切勿出现组织协调能力差的领导，会影响底下成员的士气，一个好的带头人会想方设法将团队带领至光明的道路，在团队士气上会有一套属于自己的管理方式，这就会为人力资源管理部门在团队士气管理上扫清很多障碍。

(二)发挥团队愿景的凝聚作用

马斯洛认为 “每一个自我实现的人都献身于某一事业、号召、使命和他们所热爱的工作”，杰出团队最显著的特征是具有共同的愿景与目标。一个获得高度认同，甚至被信仰的团队愿景，将成为团队战斗力的发动机。发挥团队愿景的凝聚作用，需要在团队愿景与个人诉求之间，寻找到统一的结合点，通过多种方式达成团队的一致共识，这样才能发挥团队愿景的激励作用，迸发出无限的战斗力。

(三)为员工设定具体而恰当的目标