(一)应确立“以人为本”经营管理理念

人才是企业发展之本，而人力资源管理则是现代企业管理的核心，是其它基础管理工作的关键。未来，企业管理想要获得成功，设备、资金等物质资源是企业发展的重要保障，但拥有高能力、高智慧、高素质的“三高”人才并且能充分有效利用之，才是未来企业发展的关键。因此，必须树立起“以人为本”的管理理念，尊重人格，激发员工的主动性以及创造性，最大限度地发挥员工的积极性，从而全面提升企业管理的能力，确保经济效益和社会效益的双重实现。

(二)完善人力资源管理制度

变传统的人事管理为人力资源开发管理，打破传统的论资排辈制度，建立科学完善的人力资源管理制度。用系统的观点，把人才规划、招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理统一起来，为每一名员工规划职业生涯设计、发展人才联系起来，为优秀员工创造晋升平台，增强企业人才竞争优势。在现如今的大多数建筑企业中，论资排辈制度依然十分普遍。有些企业的老员工资历老，凭着这份资历获得更高的工作岗位。竞争上岗完全不起任何作用，导致一些资历浅但有能力的员工即使埋头苦干也很难获得事业上的发展。时间久了便会严重挫伤员工的的积极性，导致员工对工作、对企业的满意度降低。还有的企业在岗位设置上实行因人设岗而不是因岗配人，很容易造成人员众多，机构臃肿，办事效率低下，人才得不到重用，最终受损的还是企业的利益。

(三)建立和健全教育培训机制

建筑企业是我国市场经济主体的一部分。劳动力人员的专业素质决定了企业的竞争实力。无论是普通企业，还是建筑企业，如果其内部缺乏良好的人才培养和管理体制，都将无法在市场上立足。因此，员工的培训和再教育关系着企业可持续发展的未来，企业必须予以高度重视。为避免对员工的再教育流于形式，培训活动必须立足员工实际，针对不同员工在不同阶段对技术知识等方面的不同需求，根据科学的步伐循序渐进，并对其效果进行评估，不断加以改进。

(四)健全激励机制

激励作为一种手段，其目的是与组织目标相吻合并提高绩效。它是一种全方位的调动，这样才能为企业营造一个良好的发展环境，使企业健康发展。按激励的方式，可分为物质激励、精神激励两类。对于不同的人员，可以采取不同方式的激励制度。例如，农民工出来务工，目的就是挣钱，因此在提前或超额完成工作目标时，增加奖金的物质奖励是非常重要的。而对于中层管理人员或技术工长等人员，虽然单纯的物质奖励也可以增加其工作积极性，但长期如此，也许就不会再受到员工的重视了。例如，1000元的奖励对于一个月收入过万的员工来讲，就不是非常有激励意义了，这时候为其提供晋升机会等精神激励方式，也许就更加能够激发其工作的积极性。

(五)重视引才，努力挖潜

1、建立完善的人才引进机制

(1)利用好政府相关优惠政策，按照有关人才优惠政策，畅通人才引进的“绿色通道”，切实落实各类人才的生活待遇和各项优惠措施。

(2)制定人才规划，避免盲目引进。人才引进的根本目的是为了优化企业的整体结构，提升企业整体的管理水平和技术能力。所以，首先要从企业的发展目标、发展方向出发，进行科学的岗位设置;对现有人才资源的数量、学历、职务、年龄等情况进行分析，勾勒出最近几年的人才资源的发展趋势;其次要对相关人才的供求状况进行考察和调查分析，得出各层次人才引进的难易程度和引进的有效途径等资料，制定切实可行的人才引进计划。

(3)充分发挥人才市场的载体作用，广泛组织人才交流和招聘会，大力吸引不同层次、不同类型的各类人才。

2、加大人才开发的力度

在注重人才引进工作的同时，要健全培养机制。要用“引进人才”和“培养人才”两条腿走路，人才的造就并非一劳永逸，引进只是第一步，管理与培养才是关键之所在。建筑企业只有建立起一套系统的、长远的、有针对性的培养机制，才能提高引进人才对企业的贡献值。同时建筑企业也要注重本单位现有员工的深造培养，进一步优化学历结构，还应努力为本单位职工提供承担重大工程或海外工程的机会，提高其业务水平，为实现企业跨越式发展夯实基础。正确处理好吸引人、使用人、留住人三者的关系，实现“外才”与“内才”的优化整合。

总之，人力资源开发工作是一项涉及面广、政策性强、操作复杂的系统工程，我们应正确面对存在的问题。建筑施工企业要根据日益变化的新形式，不断地加强和完善企业的人力资源管理。宣扬以人为本的企业文化，坚持创新人才的观念，提升员工的凝聚力和企业的竞争力，这样才能使企业在激烈的市场角逐中利于不败之地。

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