所以，成功的管理者应认识到人的思想中潜意识领域的存在，处理好员工思想中的潜意识领域并积极加以引导和发泄，即俗话说的：“防患于未然”。使员工把本企业的劳动作为快乐原则和现实原则、生——死本能的统一。集体潜意识源于人类祖先世代遗传下来的潜藏、储存的集体行为记忆，它外显为传统文化。因而，传统文化对员工行为的影响是巨大的。管理者要在企业中培育兼容传统文化的“企业文化”，来影响员工的潜意识，使员工快乐原则和企业的现实原则相互靠拢。

5 “人格倾向”学说对权变激励理论的贡献

荣格根据他的“里比多”学说，把人格分为内倾型和外倾型两类。所谓内倾：一个人把注意力和时间大部分花在注视他们的内部世界;外倾：一个人把注意力集中于外部环境中。由于某种情境的影响会使某种倾向占优势，从而决定其行为和偏好。

管理者应根据下属员工不同的优势倾向采用相应的工作安排和激励方法。对于内倾型的职工，管理者应着重其精神生活，重视其精神方面的鼓励，而且此种人一般都有执着的精神。而外倾型的员工善观察，喜好社交，相对来说更加重视物质和实际利益，容易和外界很快地融合。

根据荣格的“人格倾向”理论对企业员工进行人事安排，能更好地发挥员工才能、满足员工的价值追求。

6 “爱的联系”是保持企业凝聚力的重要一环

弗洛伊德在《集体心理学和自我的分析》的著作中写到：“建立在性本能基础上的‘爱的联系’是在一个集体中把众多个人联结在一起的纽带，是人与人之间关系的核心力量。”弗洛伊德认为一群人相处在一起但还没形成集体时，他们之间充满着厌恶和对立的情绪。正如叔本华所比喻的那样：“一个寒冷的冬天，一群豪猪相互之间紧紧地挤在一起，它们想借助同伴的体温来使自己免于冻死。但是它们很快就感到对方的刺扎在自己的身上，于是不得不又分散开来。但当它们为了躲避这两种烦恼而不停地散开和聚拢，直至最后它们发现了一个最能忍受的适中的距离。”在这种联系中人显然随时准备表现出憎恶和进行改正。但当这群人形成一个集体的形式存在时，只要在限度内，该集体中的个人举止行为就表现得好像是统一的。他们相互宽容其他成员的缺点，把自己和其他人看作是平等的，对其他人也不会产生厌恶。这也就是为什么在企业中形成团队精神后能显现出巨大的力量。

根据集体心理学观点，企业中的团队建设还需注重集体中领袖与成员、成员与成员之间的联系。而这种联系应是一种“爱的联系”，即“里比多的联系”。在任何团队中，管理者都应给团队每个成员一个感觉，认为自己团队的头领对集体中的所有人都施以平等的爱。任何团队都要依赖于这种感觉，假如这种感觉消失了，那么这个团队是很容易消散的。这也表明，公平而透明的管理对保持团队成员的凝聚力是非常重要的一环。

7 “俄狄蒲斯情结”对处理上下级人际关系的启示

弗洛伊德认为人在孩童时多有“恋母情结”(对于女孩则是“恋父情结”)即“俄狄蒲斯情结”。只是后来在成长中由于受到社会习俗和伦理道德的压力强制性地把“俄狄蒲斯情结”压抑下去。但是，此种压抑只是转化为潜意识予以隐藏。

企业管理中的上下级人际关系，也可能会在某种程度受下级的“俄狄蒲斯情结”复活的影响。这种情结的负面影响即恋父(母)仇母(父)，往往会在企业的上下级关系中表现出来。如人们一般对异性上司的领导较为顺从，而对同性上司的领导则较为挑剔，尤其对与认同异性上司有隙的同性上司的工作更易产生抵触甚至破坏，尽管该同性上司与他(她)并无过节、也无明显理由。因此，作为管理者要理解员工中的“俄狄蒲斯情结”现象，对有此种情结的员工给予正确的引导，而不能粗暴地对待。同时，在工作中也应注意有效利用“俄狄蒲斯情结”现象，加强沟通、减少阻力、提高管理效率。

现代精神分析学理论是人本管理的核心，事实上也已成为现代企业管理理论的基础。在各项管理职能运用中，它都有十分有效应用的例子。现代企业管理应为员工创造精神和物质都愉悦的环境,企业不仅有消除社会物质贫乏的责任，还应担负起消除员工精神贫乏的责任。

参考文献

1 鲁本·弗恩著.陈伟奇译.精神分析学的过去与现在[M].北京:学林出版社,1989

2 西格蒙德·弗洛伊德著.林尘等译.弗洛伊德后期著作选[M]. 上海:上海译文出版社,1986

3 奥佛德·阿德勒著.黄光国译.自卑与超越[M]. 北京:作家出版社,1986

4 埃里希·弗罗姆著.王建国译.逃避自由[M]. 北京:中国民族大学出版社,1993

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