根据对人本管理和能本管理本质的上述认识、以及现代企业管理实践的发展，我们认为“能本管理”存在严重的局限性，主要表现在以下几个方面：

首先，能本管理与人本管理存在本质与目标的差异。人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的，而且，人本管理所理解的人是一个完整意义上的人。而能本管理虽然也强调人与组织的共同发展，但它在本质上是将管理中的人视为一种物，组织发展的一种资源，即能力资源，而不是把人看作一个活生生的完整的人。在能本管理中，人的发展也主要服务于能力资源的开发与利用。因此，能本管理与人本管理在本质与目标上是相背离的。

其次，人本管理代表着先进文化的前进方向，是现代人类文明发展的趋势和历史必然，也是现代成功企业管理发展的一种新的趋势，这种趋势在知识创新型企业中表现得尤为明显。而能本管理在曲解人本管理实质的基础上，物化人的本质，它只能代表人本管理的过去，而不可能代表人本管理的未来，它与现代成功企业人本管理的实践也不符。在一定意义上，能本管理是人本管理的反动，而不是人本管理的发展。

再次，能本管理所要求的能级制在实际管理中既无必要，也无可能。人力资源管理要求位得其人，人得其位。人员配置要求适当的人在适当的位置上，而不能根据什么能级划分职位，更无必要盲目追求人才高消费。而且不同的岗位往往对任职者所具有的能力和个性特征具有不同的要求，在一个组织中没有必要建立一个能力要素相同的“能级”，更无必要建立众多能力要素不同、不能进行相互比较的“能级”。另一方面，如此众多的特殊能力如何测量?虽然他们提出了粗略的方案，但实际上很难保证测验的公平、公正、可靠与有效，在实际操作中容易引起歧视与偏见，最终将阻碍能力的发挥。

最后，能本管理由于物化了人的本质，忽视岗位对人的其它个性特征的要求和群体结构对群体工作效率的影响，片面强调能力因素，这与当代管理的个性化趋势更是背道而驰。

诚然，随着知识更新的加快和知识经济的发展，管理中员工的能力开发与使用将越来越重要，但人并不仅仅是能力的载体，能力发展也不是人的发展的最重要、最本质和最激动人心的方面，能本管理不可能成为人本管理发展的未来，更不可能成为新世纪占主导地位的管理观。如果实际领导者对此认识模糊，歪曲或片面理解以人为本这一新的管理理念，那将会阻碍我国管理的科学化进程。管理是立国之本，人本管理是现代管理发展的共同趋势，也是人类文明发展的历史必然。

编后

“能本管理”思维的哲学缺陷

章凯博士在他这篇“人本管理：一个需要澄清的理念”有一个很有价值的思想，在于他看到了在西方人对管理研究中，始终没有把人性假设建立在科学、全面的理论之上的。因此，西方人的管理理论体系也是“丛林式”的诸侯理论。改变这一状况的工程无比宏大，暂且放下不提。应当提出的是，我们中国人接受了这种先天不足的思想方法，再加上中国传统思维的习惯影响，不少中国学者很容易产生出试图建立起各种“新管理理论体系”的念头来，文章中提到的“能本管理”就是一例。

管理学的现状，也着实地让学者们心急如焚，但是要建立大工程就一定要找好地基，在不确定的基础上冒然动工，那么工程的学术寿命就实在堪忧。即如“能本管理”，就有科学主义进入管理理论殿堂之嫌。在“能本管理”的理论背后，冥冥中有一位无所不能的智者或先知，能够将人的各种能力加以科学分类，而且能将各种能力予以量化，还能对社会中的各种管理对象(社会、宏观经济、企业、工程项目、岗位技能以及它们今后的发展方向)了解得一清二楚，然后再把“能力”者与这些管理对象一一对号入座。诚如此，也能做到野无遗贤、人尽其才，分配上也就真正实现能“按能分配”了。

但是这一理想主义的绝妙方案由谁来贯彻实施呢?实施者怎样地来到人间，或者说他是由谁来培养教导呢?他所实施管理的那个依据，所谓“能本管理理念下能级管理制度”又是怎样被制订出台的呢?“能本管理”论者给我们引入了一个由更不确定因素所组成的黑洞里去了。应当肯定探索者们的态度是认真的，但是探索者在探索之前应当先选好思维的基点，选好掘进的工具。如果那个基点已被实践证实为不存在或不现实，那个掘进的工具在几百年内无人能掌握，那么那个假设以后的事情再美妙也是没有价值的东西。

编者在编辑过程中虽无法完全领会诸位学者高深的论理(因为毕竟不是专业管理学术家)但能在诸多稿件中感到各种论述的出发点有所不同，思维方法也各不一样，因此，在此时以编者名义发表的一些支言片语也只是一点感想而已，并不以是非对错决定稿件取舍。相反，只要言之有理，不同看法之间的争论正是使管理理论能向前发展的推动力，因此欢迎读者也参加进这个论题的讨论中来。编者虽然时不时地插上一嘴，其实也只是从一个特定的角度发出的一管之见。

那么关于人本管理的内容就介绍到这了，更多精彩请大家持续关注我们网站。

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