(1)组建危机管理团队，拟定危机管理计划。组织机构应该在危机发生前就成立一支危机管理团队，团队成员应该是那些在管理上经验较为丰富，对危机较为敏感的人，当然还应该经过必要的培训。危机小组成立后，应根据以往或同行其他相似组织发生的类似危机事件的教训拟定一套危机管理计划，做到有备无患。同时，还应根据制定好的计划进行危机演练，使其具有可操作性，为改进企业管理职能和实施人才流失危机管理赢得时间和主动。

(2)建立人才流失危机预警指标体系。所谓企业人才流失预警系统的预警功能，是对企业人力资源的不良趋势进行监测与识别，再加以诊断，在此基础上进行预控，以免步入人才流失危机的状态，而要完成预警功能，首先必须设计特别的预警评价指标。这些指标的设定应该具有测量可行，相关性强、灵敏度高等特点，主要可以包括以下指标：工作待遇满意率(反映企业人才对企业交付的各种任务和给予各种待遇如薪水、福利、医疗、保险、住房以及培训、就业等方面的满意程度)、工作压力感受率(一定时期内感觉到相当的工作压力却又无法克服的员工比例)、人际冲突频率(一定时期内企业人才间人际冲突的次数)、企业目标的认同率(反映一定时期内认同企业目标的企业人才数所占的比例)等等。在确定了这些预警指标后，还要进一步确定预警临界点。关于临界点的设定，既可以根据历史经验数据或同行业数据参考，也可以询问有关专家。一切准备工作完成后，就剩下对预警指标的日常监控了。如果发现某些指标超过了相应的临界点，则可能会发生人才流失危机。此时，危机管理团队应立刻做出反应，分析原因并评估其影响程度，做出相应的管理决策。对不正常状态进行调查整合，及时控制住危机的爆发。

(3)在日常管理中注重“以人为本”，营造良好的企业文化。“以人为本”是现代企业文化的新模式，其核心价值观是尊重人、关心人、实现人的价值。其具体可以体现在很多方面。例如：充分肯定员工的工作业绩，使其感受到自己在组织中的重要性，尊重其个性和才能的发挥，重视听取他们的意见和建议，使员工对企业产生归属感，帮助职工进行合理详细的职业规划，有针对性地开展培训教育工作，创造学习和提升机会，增加员工对企业的认同感，关心员工及其家庭，在其困难时给予帮助和关怀，逢年过节为其送上一份温馨的祝福等等。另外，正如前文所述，良好的企业文化能增强团队的凝聚力，企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，是要在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。让员工的个人价值观与企业的价值取向一致。

2、危机的事中控制。这个阶段的管理主要是针对危机已经爆发到造成损失这一时间段。由于事前预防不得当或其他偶然因素的影响，人才流失在即，面对突发的人才流失危机，企业惟有采取正确的态度和积极的措施加以处理，才能顺利化解危机，以保证企业经营管理活动的正常开展。另外，必要的事中控制也可以将危机造成的损失降到最低。

(1)主动与离职员工进行面谈，争取以情留人。这体现了组织中沟通的重要性，每个员工的离开都有一定的原因，通过谈话可以深入了解企业存在的不足，找出员工跳槽的症结，作为日后改进与完善的依据，以留住其他优秀人才。同时，执行面谈的过程应该对员工态度真诚，设身处地地去体会员工离职的真正原因，尽量营造轻松的气氛，让员工毫无顾忌地说出对公司的看法和意见，必要时以情动人，诚恳地表达他们对于企业的重要性及企业对他们的重视，力图改变辞职人才的初衷，弱化他们离职的决心。以情为重的沟通方式能够使员工深切体会到企业的爱才之心，员工工作了一段时间，多多少少会对曾经奉献过的企业怀有不舍之情，抓住这种心态，动之以情，晓之以理，往往事半功倍。

(2)动用人才储备，及时弥补空缺职位。人才流失危机发生后，危机管理团队应马上启动人才储备，迅速物色合适人选以接替离职人员，从而保证组织的正常运作。为了缩短这个反应时间，企业在日常的人力资源管理过程中，就应该注重从企业内部培育人才、从企业外部招纳人才，建立人才储备库，为企业的人才更迭和人才的正常更新做准备。例如：定期轮岗，使员工岗位多样化，工作丰富化，在熟悉自己岗位的同时也了解其他岗位，而对于那些特殊核心的岗位应专门有针对性地进行人才培养和储备。这样，在人才流失爆发时，就可以迅速填补职位空缺，与离职者进行业务交接，使正常的公司运营尽量少受影响。

(3)及时稳定人心，避免人才流失的扩大化。企业内优秀人才的离职势必会对其他员工的心理造成一定影响，更多的人会开始对企业的前景和自身的发展担忧，影响员工士气，工作绩效下降不说，很可能会造成更多人才的离去。此时，沟通的作用又显得格外重要，管理者应坦诚地披露员工离职的原因，以避免小道消息造成的人心惶惶。同时，对企业内部管理上存在的不足也应该做客观的评价，消除其他员工的顾虑，对于情绪波动比较大的员工也应该进行单独面谈，了解他们的心态，给予必要的安抚。而如果是企业内关键核心人才的流失，则还应该注意与企业外部的沟通，以避免由于媒体等的不实报道而使企业形象受损，及早消除外界的猜疑，防止形势进一步恶化。

3、危机的事后管理。危机的事后管理是对危机爆发后造成的影响恢复到危机发生前的状态，是企业吸取教训进一步完善管理的过程，是组织抓住危机带来的机遇重新发展的过程，同时要防止其再次发作引起第二次危机。所谓“塞翁失马，焉知非福”。企业在这一阶段的管理也显得十分重要。

(1)及时总结经验教训，防止悲剧重演。这里的经验教训包含两个方面：一方面是人才流失所暴露出的企业运营管理等的弊端，另一方面是在危机处理的全过程中发现的问题。针对前者，对企业来说，危机是一次难得的学习机会，借此契机，企业可以进行大刀阔斧的改革，如调整组织结构、强化员工激励机制、改善薪酬福利、实施员工职业生涯管理、提拔一批新人到关键岗位任职等。而针对后者，企业应该对人才流失危机处理所采取的相关预防和处理措施的执行情况进行系统调查分析。具体来说，就是对人才流失危机预警系统、人才流失危机处理预案、危机决策和处理措施等方面工作进行全面的调查和评价，判断优劣长短。对人才流失危机处理过程中的好经验、优点和长处要加以推广和发扬光大，对存在的各种问题和漏洞，要认真加以分析，判断其是偶然的，还是制度性的，或者是人为造成的。最终对现有政策、制度做出改进，使企业人才流失危机管理机制更加完善，以防范类似事件再度发生。

(2)加强离职员工的管理。离职员工离开后，在一定程度上仍会代表企业的形象，因而人力资源部门应该注重对离职员工进行二次管理，他们将是企业的一笔潜在资源。很可能将来会和原企业有“第二次”握手的机会。所以，对这部分人的管理也不应忽视。例如，企业可以建立离职员工数据库，追踪观察其离职后的动态和去向，及时录入数据库系统，保持联系上的畅通性。这时可以体现沟通的重要性，通过感情维系和联络，增加离职员工的归属感和忠诚度。

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