二是关心员工职业发展前途。关心专业服务人员的职业发展前途，是旅行社有效的激励措施之一。旅行社要充分利用员工的聪明才智，发挥员工的积极性和创造性，指导员工确定自己的职业发展计划，在企业内部形成求发展的良好环境，给他们以安心本岗，可以做出成绩并能得以发展的机会。如鼓励导游人员参加导游等级考核，后勤人员参加各类专业技术资格考核，晋升技术职务，为员工的长远利益考虑。

三是提高员工待遇。旅行社专业服务人员在考虑自己事业发展的同时，也一定会考虑到现实的一面：自己的报酬与自己的能力及对旅行社的贡献是否成正比。如果企业给员工的福利待遇与员工所付出的相差太远，自然难以形成员工对企业的忠诚感。

(四)提高旅行社专业服务人员的素质

旅行社所提供服务的特点，要求旅行社专业服务人员的知识应专而博，一专多能。但由于旅行社行业的发展在我国起步较晚，社会上尚未形成健全的人才供应机制，国家大专院校的人才培养还不能满足旅行社人才需求，市场上存在人才缺口，我国旅行社现有从业者大部分是从其他行业转过来的，旅行社应采取各种有效措施，坚持“内部培养为主，外部招聘为辅”的原则，努力提高专业从业人员的素质。

一是重视培训、加快对教育培训观念的转变。旅游社在员工培训时，应根据企业的经营类型和经营方针、员工工作的性质和员工个人的特点，确定培训的重点。在向员工传授服务知识和服务技能的同时，重视培养员工在服务过程中的判断分析、沟通协调和解决问题的能力，真正提高旅行社的整体素质和整体服务质量。

二是强调实践。旅行社从业人员的技能需通过专业培训来达到，并通过实践经验的不断积累而提高，应指导并创造条件让专业服务人员在实践中增长知识和才干，提高其创造力。如不断开拓服务领域，让专业服务人员承担开拓型的服务项目和服务工作，解决复杂的问题，在实践中得到锻炼。

三是向客户学习。旅行社可通过质量跟踪调查，拜访重要客户，跟团察看，走访领队，回收意见表等一系列的方法，不断与客户沟通，倾听旅游者的意见和建议，及时发现服务中的不足，更好地满足客户的需求，为客户提供优质的定制化服务，建立稳定的合作关系。

(五)健全绩效评估体系，完善激励机制

一是制定高效的绩效评价体系。

首先依据旅行社员工的工作岗位特点制定可操作、规范化的绩效考评制度。一般采用事前、事中、事后相结合，自评、员工互评、顾客评议相结合的综合性考评制度。其次是确定评价内容。行绩效评价时应该注重个人的知识、能力、素质等方面，但也不能忽视工作结果本身。个人素质只能说明员工的工作潜能，而并不代表实际的工作行为。

二是建立有效的激励机制

美国哈佛大学管理学家威廉·詹姆斯研究发现，缺乏激励的员工仅能发挥其实际工作能力的20%至30%，而充分激励的员工可发挥其潜能的80%左右。激励因素是多方面的，除了薪酬外，还包括诸如成就感、工作满足感、乐趣感、压力感等方面，这些虽不是薪酬，却能起到薪酬起不到的作用。值得特别推荐的是，近年来兴起的绩效薪酬制度，即将员工的薪酬与其绩效挂钩，可以有效地控制人工成本、提高生产力、并进而培育出自身的竞争优势。

【参考文献】

[1]宋耘.旅行社人力资源管理[M].广州：广东旅游出版社，2000.

赵西萍. 旅游企业人力资源管理[M]. 天津：南开大学出版社，2001.

国家旅游局人事劳动教育司.旅行社经营与管理[M].北京：旅游教育出版社，1999.

以上就是关于旅行社人力资源管理的全部内容，希望给予大家帮助。

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