实施战略性绩效管理体系的组织， 能够将员工的努力与企业的战略目标紧密联系在一起。建立科学有效的绩效管理系统， 是当前企业普遍关注的热点问题。绩效管理系统的建立是一个分步实施逐渐完善的过程， 需要投入大量的人力， 物力和时间， 需要企业高层领导和全体员工的支持和积极参与。具体内容包括识别关键参与者， 诊断组织现状， 确定企业绩效管理系统战略目标， 开发与设计绩效管理系统， 绩效管理培训， 小范围实验， 绩效管理系统效果评价等环节。绩效管理系统的建立和实施是涉及组织各个方面的组织变革措施， 如处理不当，不仅不能促进组织绩效的提高， 反而可能会对组织产生不良影响。因此， 在整个企业全面实施绩效管理系统之前， 必须先选择对所设计出的模型进行实验， 考察其是否科学， 适合和可行， 再取得初步成果并对模型进行合理修改后，再进行推广到组织的其它部门。 3 创新绩效激励体制

企业绩效管理的最后阶段是应用开发阶段， 对绩效成绩的应用包括以下六个方面： 工资调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活沉淀和指导员工职业发展。创新绩效激励体系要在企业内部形成共同的价值观和健康向上的新型文化。要很好地设计能配合企业战略实现的关键性业绩评价指标， 开展战略性业绩评价与激励。建立和实行战略性激励对企业实现全面和持续发展是至关重要的。战略性激励是针对企业的长远发展战略而实行的综合性激励。战略性激励立足于企业的长远发展战略， 是一套综合性的激励方案， 实现责任与权利的协调统一， 着重团队或集体的激励。战略性激励不仅仅是一套激励方案， 而是一个企业或单位的文化， 涵盖了共同价值观的形成、制度建设、岗位设计与晋升、责任权利有机结合等一系列重要内容。

4 应关注的主要方面

1 考核过程比考核结果更重要

对于考核来说， 考核的过程比结果更加重要， 考核的形式( 组织实施) 比内容更加重要。考核的关键目的是在于总结和发现问题， 促进公司、团队和员工的成长和发展。公司每次考核时都要明确考核的目的和思想， 只有能够达到目的的考核才真正有意义， 例如： 一个公司处于非常关键时期， 但是未来发展非常看好， 过去一段时间员工都未曾做出很好的业绩， 考核的时候怎么操作?像这样的情况绩效考核的作用就是激励了，完全照本宣科，那么可能每个人的考核结果都不及格，但是根据实际情况和公司的支付能力，这个时候可能给20%甚至50%更甚至80%以上的员工评为优秀。 2 合理运用考核结果

在每次考核中不管采用什么考核方法、谁来进行考核( 考评的主体， 比如上级、自我等) ， 直接考核的结果都只能作为参考。这也就是“尽信书不如无书”。因此， 真正考核的权限应该掌握在公司薪酬与绩效考评委员会手中， 其他考核主体的考核都只能作为参考， 让他们行使考核的权力关键是让他们进行认真的总结和思考!

总的来说， 绩效管理作为一个有效的管理工具， 它提供的绝对不仅仅是一个奖罚手段。它更重要的意义在于工作改进和业绩提高， 激励员工业绩持续改进， 并最终实现组织战略目标。

参考文献

[1]?R•勒德洛，F•潘顿. 有效沟通[M]. 北京：中信出版社.

[2]?唐月娥. 管理心理学[M]. 长沙： 湖南教育出版社.

[3]?何娟. 人力资源管理[M]. 天津：天津大学出版社，2000.

[4]?彭剑锋. 以KPI为核心的绩效管理[M]. 北京：中国人民大学出版社，2003.

[5]?赵曙明. 中国企业集团人力资源管理战略研究[M].南京：南京大学出版社，2003.

[6]?刘昕. 薪酬福利管理[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2003.

以上就是关于企业绩效管理的全部内容，希望给予大家帮助。

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