(3)准备完整的问题表格?

(4)要求各部门领导依工作重要性程度依序列出?

(5)收集整理后的资料让各部门领导阅览，以利补修。? 3 工作条件法?

是研究职工本身的信息，根据工作内容确定工作所需的知识、技能、态度及个人特质。将每种要素分为四种尺度，让职工在从事一项新工作时知道所必须具备的技能是什么，以及应该接受的培训有那些。? 4 职位分析问卷?

分为六大内容：(1)信息输入：职工在何处及如何得到工作必要的信息;(2)心里过程：在工作中推论、决策、计划、处理信息过程;(3)工作输出：在工作中物质的活动，使用工具装置;(4)与他人关系：在工作中与他人的关系;(5)工作内容：物质的与社会的内容;(6)其它特征：与上述提过的活动、条件、特征不同，但与工作有关。

2.5 功能性分析?

以一个标准化的格式去搜集工作的全部信息，然后依照工作的功能等级或功能导向去评定它。? 6 门槛特质分析?

第一，需求及工作分析，说明工作任务。第二，标准工作特质，说明所需特质。最后，技术职能分析，说明所需技术。?

3 工作分析的步骤?

1 决定用途?

(1)非计量性-适合编写职位说明书?

(2)计量性-可比较各工作的数值以利薪酬高低考虑? 2 收集背景资料?

就现有组织图、流程图及职位说明书了解所欲分析工作的各种关系? 3 选择代表性的职位? 4 收集各种工作分析的资料? 5 让职工及部门领导认可收集到的资料? 6 编写职位(岗位)说明书?

通常工作分析会产出两种信息：岗位说明书、工作规范。?

岗位说明书与工作规范最大的不同，在于工作说明书是以“工作”为主角，而工作规范是以担任某工作的“员工”为主角。?

(1)岗位说明书：是一个关于工作任务与责任的载体，它描绘出某特定工作的任务、职责、工作情况与活动，是工作分析后的书面摘要。?

典型的岗位说明书内容常包括工作基本资料(名称、类别、部门、日期)、工作摘要(目标、角色)、直属主管、监督范围、工作职责(每日、定期、不定期)?

(2)工作规范：职工在执行工作上所需具备的知识、技术、能力和其它特征的清单，工作规范是工作分析的另一项成果，有时与岗位说明书并不分开。主要包括工作行为中被认为非常重要的个人特质，针对“什么样的人适合此工作”而写，这是人员甄选的基础，内容以工作所需的知识、技术、能力为主。?

岗位说明书是在描述工作，而工作规范则是在描述工作所需的资格，工作规范主要是以指导如何招聘和选用人员;目前大部份为简化程序，工作岗位说明书与工作规范通常可以合二为一，工作规范就成为工作说明书中职位担任人员所需资格条件的一项。?

从工作分析谈人力需求，具有正面意义。干部人事处在做各项人力需求精确预估时，应以明确有效的资料或统计报告来支撑，在行政工作难以量化情形下，唯有靠详尽的工作分析才能制订出人力需求计划与所需人力规格。人力需求应建立在科学化的分析基础上，而不应植根在凭直觉的经营模式，因为需求人数一旦确定，随之而来的将是每月固定的用人费用(包含：招聘、培训及其它事务性费用与薪资)，所以，一份好的工作分析有助于我所透过人力资源管理运作与我所政策搭配，以此来提升人力素质(包含：人力需求计划制定、职工效率、职工对我所向心力等)，当然我所的工作分析应随时空移转而随时更新，更新本身即具有工作重新定位与工作重新分配的效果，藉此来平衡内部组织气氛。人力资源的良莠将是未来竞争出奇制胜的最佳利器，干部人事处更应调适自我在策略性人力资源管理与作业性人力资源管理上的比重，以我所政策为导向，以长远规划为我所培养接替人才，而不应拘泥于行政作业束缚。十倍速时代的来临告诉我们，如果我们无法赶上时代进步的脚步，将会被时代淘汰，面对我所未来人才需求，干部人事处更应做好长期规划，打造出最具竞争力的团队，这将是我们干部人事处非常重要的使命。?

参考文献?

[1]?吴叔平，虞俊健.股权激励[M].上海：上海远东出版社，2000.?

[2]?辛向阳.薪资革命[M].北京：企业管理出版社，2001.?

[3]?陈晓红，毛萍.论国有企业经营者报酬激励机制[J].中南工业大学学报(社会科学版)，2001.

以上就是关于人力资源优化的全部内容，希望给予大家帮助。

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