(3)调节功能。军人工资的调节功能主要表现在两方面，即军事劳动力的合理配置及其素质结构的合理调整。在军队内部，军事劳动在不同岗位、不同部门、不同地区之间差别是很大的。由于军事人力资本的强制性，使其不能自由流通，所以军队应通过运用科学恰当的工资来引导军人向环境恶劣、劳动繁重、专业不好的地方流动，以提高军事劳动力资源使用效率。调节功能主要由军人职业津贴来体现。

2. 军人工资的结构

主要由以下构成：一是体现所提供劳动的数量与质量部分;二是体现劳动环境的部分，坏的环境往往应该给予更多的经济补偿;三是体现劳动性质的部分，对于危险、有害的劳动，应该给予更好的经济保障;四是体现工作业绩的部分，即较好的业绩应该获得较高的收益;五是体现工作时间的部分，即超额的劳动应该获得超额的回报。

军人工资是指军人的全部工资性收入，包括基本工资、奖励工资、津贴、补贴四部分。基本工资是按照军人法定劳动时间的实际劳动消耗而计付的工资。奖励工资，其作用在于鼓励军人提高劳动效率和质量。津贴，其主要功能是补偿军人在特殊条件下劳动的消耗及对军人身心的损害。补贴是为了稳定军人生活水平，保证实际工资不下降而计付的工资。 (二)投入成本的可计量因素

军事人力资源价值的形成和军事人力资源价值的增加来源于军事人力资源的投入成本。主要包括以下四个方面：

1. 教育投资

军事劳动者的教育投资成本又包括以下四个方面。

(1)家庭投资成本。军事劳动者无论干部战士，在其参军入伍之前均得到家庭的教育投资，在具备一定文化基础和素质之后，劳动者才可以参加军队组织的考核选拔参军入伍成为军事劳动者。因此，有必要计算清楚劳动者参军入伍前的家庭投资成本。

(2)个人投资成本。军事劳动者受教育时放弃的收入是军事人力资源价值的主要组成部分，这种放弃的收入被称作受教育的机会成本。可将同龄人在此期间获得的收入看作机会成本。此外，军事劳动者在学习期间，通过自身努力勤工俭学、充当家庭教师，赚取用于购书和补助生活费的收入也应计入个人的投资成本。

(3)国家投资成本。这一点在军事院校培养的生长干部身上体现最为突出。为了计算个人的国家投资成本，必须将国家投资成本分摊到每一个受益的学员身上，包括各种教育支出和支付给学员的生活费用。

(4)社会投资成本。军事劳动者在参军入伍前后受到的教育除了国家投资之外，还包括得到关心教育事业的社会企业或机构各种名目的捐助，这种来源的投资，也应该直接或间接的记入军事人力资源的教育培养成本。

综上所述，军事劳动者的教育投资成本=家庭投资成本+个人投资成本+国家投资成本+社会投资成本。

2. 军事专业技术培训

军事专业技术培训是军事人力资源结合部队实际，及时满足官兵适应工作需要并不断更新知识的战略性投资。从投资重点看，军人任职前的教育大都由国家或个人投资，而后一阶段的投资费用则主要由军队承担;从培训特点看，军事专业技术培训有助于普通知识和技能向军事专业技术的转化，可以提高军事人力资本中军事专业知识与技能存量。目前，我军实行初、中、高三级院校培训体制，初级培训属军事劳动者的任职前教育，具有长期性、迟效性和间接性的特点。而中、高级培训则是针对军人任职后的实际需要以及适应各岗位转换而进行的军事专业技术培训，投资的针对性强，投资支出后可以较快地转化到军人的工作和业绩中。

3. 健康保健投资

根据人力资本理论，个人的健康状况可以视为一种资本储备。其中一部分是人类生来俱有的，但它会随着人年龄的增加和人体的自然衰老而逐渐贬值;另一部分是后天获得的，它会随着新的投入而不断增加。作为人力资本的重要组成部分，健康保健投资在军事人力资源价值中发挥着独到的作用。

4. 军事人力资源流动

军事人力资源本身不能直接形成或增加军事人力资本存量，但是，通过教育和健康投资形成人力资源价值的实现和增值，往往要通过人力资源的流动来完成。这有助于调整军事人力资源分布的余缺，从而使一定量军事人力资源从对军队较小效益的部门和专业调剂到对国家、军队具有较大利益的部门和专业，使军事人力资源和相应的资源配置得到改善。

【参考文献】

张振龙. 现行军官工资津贴制度调整改革研究. 军事经济研究，2000，(1)：27-32.

樊恭嵩. 我军工资水平的定位定量分析. 军队财务，l999，(4)：17-19.

以上就是关于军事人力资源价值的可计量因素的全部内容，希望给予大家帮助。

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