但是，“令人遗憾的是，唯一能使自身增值和通过自身进行增值的经济学元素，是最难以评估的，这就是人力因素——显然，这是资源管理中最令人伤脑筋的东西。人类几乎无穷的可变性和不可预测性，使评价人力因素时的复杂程度，远远超过了一个按详细说明书操作生产出的机电部件。”(雅克·菲兹-恩兹 2003)“然而，人是唯一拥有与生俱来的力量在生产价值的因素，其他所有可变量——现金和信用、原料、厂房和设备以及能源——除了潜质呆滞以外，无法提供任何东西，由于其自然属性，这些因素不增加任何价值，它们也无法增加任何价值，直到一些人——且让我们把这些人假设为最低级别的劳工，最灵巧的职业专家，或是最高级别的经理好了——使这些可变因素投入运转，调节其潜力为止。”(雅克·菲兹-恩兹 2003)

多少世纪以来，从威廉·配第的《政治算术》到亚当·斯密的《国富论》，从大卫·李嘉图的价值理论，到卡尔·马克思的劳动价值论，再到西奥多·舒尔茨的人力资本理论，都提出了人力资本和人力资源的价值计量问题。

威廉·配第在《政治算术》原序中表示，要“用数字、重量和尺度的词汇来表达我自己想谈的问题。”“英国的土地耕种者每周劳动所得不过四先令，而海员通过工资食品以及房屋等其他各种供应所得到的收益多到十二先令，所以，一个海员实际上等于三个农民。”

“一个好消息是：对人力资本增加的价值进行衡量是有可能的。实际上，这种做法自20世纪90年代早期就已在十多个国家中开始实施。”(雅克·菲兹恩兹 《人力资本的投资回报》， 2003)

人力资本价值的计量可以采用成本计量和价值计量两种模式。

人力资本的成本计量可以从对人力资本价值投入的角度来确认和计量,也就是人力资本价值的成本计量模式。人力资本成本由原始成本(OriginalCost)、重置成本(ReplacementCost)、机会成本(OpportunityCost)和边际成本(MarginalCost)组成。

在人力资本会计发展的30多年来，国内外多数学者主张采用货币计价和非货币计价相结合的方式计量人力资本价值，利用模糊集合论计量非货币计量内容，人力资本价值可以按个人价值和群体价值进行计价。

按人力资本价值的外在表现，可以将人力资本价值分为补偿价值(或交换价值)和剩余价值两部分。补偿价值体现为支付给人力资本的所有者即劳动者的工资报酬(包括工资、奖金、福利费等，下同)，它是对劳动者参与组织活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿。如马克思所说，这部分价值是“由生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料的价值来决定的”。它是人力资本的必要劳动的价值，也即人力资本的交换价值。它包括三个部分：维持劳动力自身生存所必要的生活资料的价值;养活劳动力家属和子女所必需的生活资料的价值;一定的教育或培训费用。剩余价值是劳动者的剩余劳动所创造的那部分价值。人力资本的补偿价值和所创造的剩余价值共同构成了人力资本的使用价值。

人力资本价值会计应当反映人力资本的完全价值，即要反映包括补偿价值和所创造的剩余价值在内的整个人力资本价值。如果只反映补偿价值或只反映剩余价值，就会造成人力资本价值的低估，也使人力资本价值计量的真实性和客观性受到影响，还会影响人力资本价值信息使用者决策活动的有效进行。

人力资本价值还可分为基本价值部分和变动价值部分。任何能从事简单劳动的劳动者即自然人力都具有基本价值，纯粹的自然人力其创造新价值的能力是很低下的，对经济增长的贡献也是很小的。因此，在劳动力素质很低的国家，经济的增长主要依赖于资本投入的增长。通过货币的和非货币的投入，劳动者的知识和技能能够得到增长，从而劳动者的价值也得到增值，这个增值部分就构成人力资本的变动价值。变动价值的大小与投资的数量多少有关。实质上，这里所说的人力资本的变动价值部分就是人力资本。

人力资本价值会计应当反映人力资本的整体价值，即包括基本价值部分和变动价值部分，而不是只反映变动价值部分。对人力资本价值的确认和计量是对人力资本价值的评价，是对人力资本价值的反映。应该认识到，是人力资本价值的客观存在决定了对人力资本价值的评价，而不是对人力资本价值的评价决定人力资本的价值。既然任何能从事简单劳动的劳动者都具有其基本价值，那么作为提供组织人力资本价值信息的人力资本价值会计就应该尽力，如实地给予评价和反映，而不能漠视这部分人所具有的基本价值。经过培训的劳动者从事复杂劳动。复杂劳动是加倍的简单劳动。马克思关于简单劳动和复杂劳动的理论是人力资本定价的基础。

人力资本价值还可分为个体价值和群体价值。人力资本个体价值的体现会受到许多因素的影响，如组织的管理水平，自身的主动性、积极性、创造性，组织的环境等。要提高人力资本的个体价值，必须注重对其进行投资，并创造能使个体价值得到充分体现的环境。要提高群体价值，不但需要提高每一个体的价值，还要注意人力资本群体价值的整体优化，注意发挥组织整体的协同效应，因为人力资本群体价值不是其中每个个体价值的简单相加，而是所有个体价值间的相互联系、相互影响、相互作用的结果。

人力资本价值会计既要反映人力资本的群体价值，也要反映人力资本的个体价值。许多人的个体价值是相当高的。在20世纪50年代初期，美国千方百计地阻挠着名科学家钱学森回国就是因为他具有很高的价值，美国军方的评价是钱学森一个人能顶美国的五个师。浙江有一家资产评估机构对杭州中泰合资正大青春宝药业有限公司总经理冯根生进行评估，认为他的“身价”为2.8亿元人民币;1999年，一家知识产权评估机构评估被誉为“杂交水稻之父”的袁隆平的无形资产价值高达1 000多亿元。

人力资本价值信息的使用者需要的是比较完整而客观的信息，人力资本的价值和对价值的评价之间的相互关系也说明应该全面反映组织的人力资本价值信息。人力资本价值的计量工作必须满足这样的要求。

科学技术和经营管理作为生产要素，其实都是人力资本的表现。为了用最简便的方法解决最复杂的人力资本价值计量问题，近几年来我们正在探索通过价值变动因素分析，分清贡献和责任，采用关键事件法来记录关键人员实际贡献的“贡献明细账”，以事实为依据，以结果为导向，以记录为手段，以货币为单位，以评估为基准，以公平为原则的人力资本定价方法，为人力资本参与收益分配提供科学依据。

虽然说会计指标在可靠性上存在一定的问题，但是可以利用会计这种以事实为依据，以记录为手段，以货币计量为单位的方法来模糊评价企业家贡献的大小。美国的一位经济学家曾说过，很多着名公司每年都有年报，年报的开头都有董事长或总经理致词，说“我们公司的全体员工是我们公司最宝贵的财富”。细心的读者会发现从第二页翻到最后一页，财务报告中有资产负债表、损益表、现金流量表，但“最宝贵的财富”却没有看到，说明我们现在的会计体系是见物不见人，把众多人力资本创造价值的那部分忽略了，只记固定资产、流动资产，而真正宝贵的人力资产没有计入到报表中去。因此，可以采用管理贡献明细账的方法将企业家的主要贡献记录下来。

人力资本的价值通常包括三个部分：第一部分是人作为劳动者消耗的价值，这是用于补偿人力资本消耗的“补偿价值”;第二部分是人力资本投资资本化的价值，通过分摊逐步转移的“转移价值”，这两部分价值，都可以通过成本核算的方法，从账面上取得资料;第三部分是人力资本的使用所创造出来的“创新价值”，也就是转移到劳动成果中物化的那一部分价值，其中包括经营者的管理贡献、决策贡献、科技人员的科技贡献以及所有劳动者的劳动贡献。这种贡献的量化显然是一个难题，需要采用专门技术进行评估。

人力资本的价值是作为人力资本载体的人所具有的潜在的创造性劳动能力，这种能力的外在表现就是人在劳动中新创造出的价值。人力资本所具有的这种内在能力是无法进行准确计量的，只能进行推测、判断。但是，人力资本的这种潜在创造能力能够创造出可以计量的外在的价值。因此，可以通过对这种已经实现的或可能实现的外在价值的计量来测算其内在价值。

三、定性(Property)

世界上关于人力资本产权与物质资本产权的契约模式有三种：一是以美国为代表的“资本统治劳动型”(资本雇用劳动)，企业治理结构中只有股东及其代表有决策权，职工只能通过工会进行抗衡，形成外部制约;二是以南斯拉夫为代表的“劳动统治资本”(劳动雇用资本)，实行工人自治;三是以德国为代表的“劳资双方共同参与决策制”：大企业监事会里，股东和职工的代表人相等，职工有参与决策的权利。我国的有关法律规定基本上仿照美国，产权结构模式属于“资本统治劳动”型，其指导思想是“谁投资，谁所有，谁受益”。而这个“资”是指物质资本。

传统的产权理论有两个明显的缺陷：一是把产权局限于货币资本和物质资本，而把真正创造财富、增加价值的可变资本即人力资本置之度外;二是把产权停留在定性的层面，只是笼统地把产权定义为所有权、使用权、分配权和财产关系。其实，产权有定量的问题和动态变化的问题。创业时的初始投入，随着事业的发展和时间的推移，有可能因为长袖善舞经营有方能象“滚雪球”一样越滚越大;也有可能因为经营不善决策失误而亏损破产。在这完全不同的情况下，应该如何鉴定和界定产权呢?离开了人力资本产权，所谓“产权清晰”永远是个“谜”。这个传统的产权理论如果没有突破，在指导思想上对“国有资产流失”的判断就有可能发生误导。企业的经营者也就可能一直处于“保姆”的地位。我们的劳动者更谈不上当家作主和分享劳动成果的问题。

劳动者所拥有的人力资本数量与质量，决定了其个体在劳动力市场上的竞争能力，也决定了他参与社会生产过程和成果分配的地位;劳动者群体的地位，也取决于人力资本与物质资本在整体上的相对地位。

建立人力资本产权制度是知识经济时代的必然要求。但人力资本产权的实现必须依赖一个有效的运行机制，其中人力资本市场是人力资本产权实现的重要基础。因此，在市场化改革中必须高度重视人力资本市场的建立和完善。

人力资本天然地属于个人的产权特性，个人是人力资本不可替代而又难以考察的所有者和控制者，从而决定了人力资源只可“激励”，不可“压榨”。因此，人力资本的管理，关键在激励。以剩余索取权和剩余控制权定义的企业所有权安排则是最有效的激励手段。激励可以分为社会对特殊人力资本的激励，这是激励的社会层面和体制层面;特殊人力资本(智能)对普通人力资本(劳动)的激励，这是激励的企业层面和机制层面。企业所有权归资本所有者，知识资本化为智能资本是这一企业权利安排的产权基础。因此，知识(技术、企业家的智能)劳动对价值的累积贡献都要通过转化为资本的形式获得回报，使企业的价值积累不单纯归属与最初的(货币资本)出资者。智能雇佣资本的权利安排中，企业契约的各个参与方可以与不同的价值分配形成相对应：财务资本所有者得到红利和股息或债息、利息;劳动资本所有者得到工资、奖金和福利，智能资本拥有者获得股权等。

产权激励对人力资本所有者来说，是一种内在的、长期的激励形式和手段，它通过赋予人力资本所有者一定的产权，使其享有了人力资本所创造价值的剩余，一方面，激发了人力资本所有者对其人力资本投资的积极性，提高了劳动者的劳动能力和技能;另一方面，激发了人力资本所有者以其人力资本对企业供给的积极性，提高了劳动者的工作积极性。在此基础上，保障了企业绩效的实现和不断提高。此外，产权不仅在制度层面保证了人力资本的投资收益，使人力资本的价值得以实现，还通过将人力资本的收益与企业的绩效紧紧地联系在一起，形成一个利益共享、风险共担的激励约束内在统一的有效机制。

人力资本产权激励的实现路径，即从人力资本产权到拥有企业所有权，是一个人力资本产权逐渐显性化的过程。反映在人力资本的收益结构中，即从传统的以工资等劳动收益为主的保健型薪酬结构逐步转为以股权等资本收益为主的激励型薪酬结构。

以上就是关于人力资本三部曲：定位·定价·定性的全部内容，希望给予大家帮助。

相关推荐：

关于人力资源与商业信誉的关系  

关于企业与人才的关系