(三)基于人力资本边际贡献率的划分

在考虑了人力资本的实用性和动态性后，陈维政(2004)将人力资本划分为高职务高贡献人力资本、高职务低贡献人力资本、低职务高贡献人力资本和低职务低贡献人力资本;胡蓓和陈建安(2002)通过控制力和贡献力两个维度。将人力资本划分为明星员工(控制力强，贡献力高)、问号类员工(控制力弱，贡献力高)、金牛类员工(控制力强，贡献力低)和瘦狗类员工(控制力低，贡献力低)。

(四)基于角色的划分方法

段兴民和张志宏(2004)充分考虑到人力资本在不同环境的利用率，在确认了人力资本价值泛性的原则上，对各个组织的人力资本进行了统一的划分。他们将人力资本划分为三个层次，即组织主持者、组织支援者和组织参与者。

四、人力资本分类原则及本文的划分方法

(一)以上的划分方法不尽相同，但它们的共同之处在于划分时都遵守了以下原则

这些方法没有绝对的优劣之分，只是各自的研究起点不一样，在实践中都有各自的适应性。

1　人力资本专用性原则。专用性是划分人力资本的前提。不同类型的人力资本专用性程度不同，与不同的环境结合产生的价值也不同。

2　人力资本的价值差别性原则。将相同的资源投入到不同类型的人力资本组合中，其收益情况存在很大差别。并且，同一员工在不同时期的人力资本存量也不尽相同。实际上，人力资本的层次性经常体现在其员工的价值性差异上。

3　有限性原则。在划分人力资本时。应该将其分为有限的几大类，若划分过种类过多，会使数据零散，缺乏相关性，影响统计和会计信息质量。

4　全面性原则。分类方法应该尽量涵盖为企业作出贡献的所有类型的人力资本，而不仅限制在企业的编制和合同里。如一些外包业务。返聘的退休员工也应该体现为企业的某类人力资本。

5　可操作性原则。在将人力资本划分成几大类后应进一步进行二级划分，即将人力资本与特定岗位的员工对应起来。如一般技能的人力资本往往对应着一般岗位劳动者，企业家型人力资本往往对应着企业家、经济学家、政治家和教育家等。

(二)本文根据以上原则，借鉴战略人力资源管理思想(Scott，1999)，从人力资本基本特性——专用性和价值性两个维度出发，结合实际提出了新的划分方法

本文所提出的新的划分方法如图1所示。

以上的二级划分适合大多数行业，企业可以根据自身特点，参考上述方法对人力资本进行合理的梳理。这种分类法优点

1　它涵盖了企业所有类型的人力资本，使对企业作出贡献的人力资本均得到了反映。将合作型和外包型人力资本纳入到管理中能使组织人力资源管理更加全面。

2　为企业实施人力资源会计奠定了基础。对人力资本合理分类后，再利用不同的计量方法对人力资本进行计量，可使成本计量和价值计量相互协调、融合，克服单一计量模式的缺点。

3　这种方法与企业人力资源管理紧密相连。从图1可以看出。企业将人力资本分类后可以对不同类型的人力资本采取不同的管理方式，提高人力资源管理效率。

4　这种方法是基于观察的角度进行划分的，因而操作性比较强。并且结果是比较客观和公正的。

五、结束语

人力资本与物力资本相结合，为企业带来了利润，但是人力资本在企业生产活动过程中的作用是不同的。即使作为同一个人力资本的载体，在不同性质的企业，同一性质企业的不同岗位下，人力资源所创造的价值也是不同的。本文阐述了人力资本分类的必要性、可行性依据及一般原则，进而依据人力资本的专用性和价值性两个维度给出了一个操作性强的分类方法。这个分类方法适合各种类型的企业，涵盖了所有类型的人力资本。管理者可以参考此方法根据自身具体情况加以应用，并以此为基础对不同类型的员工选择合理的雇佣、激励和评价方式。

以上就是关于企业人力资本分类方法的全部内容，希望给予大家帮助。

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