人力资本储蓄的风险最终是由于涉及人力资本的产权问题。所谓人力资本的产权是指在市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称。人力资本收益权是指产权主体享有由人力资本使用而产生的经济利益的分配权。又由于人力资本的特点，因此，企业在按上述三种方式进行人力资本储蓄时有可能得不到投资收益，甚至由于企业储蓄的人力资本被竞争对手所拥有而造成不可估量的负面损失。

这样，就要详细分析人力资本流动的原因。由于人力资本自我储蓄是一个增量的过程，因此，企业与人力资本所有者激励约束机制也是一个动态的博弈过程。在激励约束方面，要因不同环境、不同行业、不同人力资本所有者、不同的企业文化而采取不同的措施。如对于高新技术行业中人力资本流动比较频繁的企业，一方面要靠经济利益的激励，如靠高工资、高奖金、高福利、高发展机会等等吸引保持人力资本储蓄的良性流动。

另一方面，一要靠激励机制中的环环相扣;二是靠制度合同约束;三是靠优秀的企业文化、和谐的企业环境去感染，很多高新技术产业中人力资本的流动原因是由于缺乏人性化的企业文化;四是靠企业联盟、中介组织或政府共同构建人力资本所有者的信用体系，对人力资本所有者进行道德约束、法律约束和市场约束。但如果是人力资本契约所有者不能满足人力资本所有者发展的需要或经济利益，此时企业可以根据自身情况，利用人力资本的中介组织向外积极输出人力资本，也可以对外进行有感情的人力资本的储蓄，让这些人力资本在跨国公司中工作。

人力资本储蓄的意义

制约我国企业发展的主要因素之一是人力资本的结构矛盾大于总量矛盾(高存量和特殊行业的人力资本严重匮乏)，人力资本的有效储蓄不足，国内企业在人力资本使用的过程中忽视人力资本的追加和更新，同时也缺乏人力资本投资收益的保障机制，往往把人力资本的投资和储蓄搁置一边，损害了谁投资谁受益的原则。我国企业在制定发展战略时应瞄准高品质、高技术含量、高附加值的产品，在这基础上进行人力资本的储蓄;在人力资本储蓄的管理上，完善激励机制和约束机制，在约束中包含激励，在激励中体现约束，增强人力资本的退出壁垒。

就单个企业而言，储蓄适当的人力资本有利于发展战略的实现，有利于内部竞争向上气氛的形成，更有利于人力资源的管理和风险防范。根据米切尔·谢帕克等人提出关于人力资源管理与组织绩效关系的概念模型，组织绩效的提高是企业的环境、经营战略、人力资源管理实践和人力资源管理的支持四个变量相互联系、相互依存的复杂系统涌现行为的结果，人力资源管理不能单独对企业绩效产生作用，必须与其他三个变量相互配合。而企业人力资本的储蓄可以优化四个变量的效果，有利于组织效益的提高。因此，从长远发展角度来看，企业储蓄适当的人力资本的收益大于其支付的成本。

就整体企业而言，人力资本储蓄可以改善整个社会的人才结构、提升人力资源的层次。与物质资本和货币资本相比，人力资本是主动性资本，其资本能力蕴藏于人体中，人力资本贡献的大小取决于个人的意愿、外界的环境、客观的条件和恰当的约束激励机制等等。普遍来说，人力资本比较重视对组织的贡献和成就的满足感，所以人力资本储蓄要放到社会环境甚至全球环境去考虑。对于我国人力资本在国外的储蓄，我们要打造人力资本适宜的工作环境、利用人力资本的成就感和传统优秀的中国文化去吸引储蓄，发挥储蓄乘数的放大作用。

参考资料：

1.刘厚俊，《现代西方经济学原理》第十九章，南京大学出版社，1997 宋承先，《西方经济学名着提要》，江西人民出版社，2001 王与君，《中国经济国际竞争力》第三章，江西人民出版社，2000 李京文等，《中国经济增长分析》，中国社会科学，1992(1) 宋林飞，《“入世”后我国人力资源开发面临的五大挑战》，世界经济与政治论坛，2001(6)

6.程承坪，《论人力资本产权对企业效率的影响》，管理科学，2003(1)

7.西奥多·舒尔茨，《论人力资本投资》，商务印书馆，1996

8.迈克尔·比尔等着，《管理人力资本》第二章，华夏出版社，1998

9.阿尔钦、德姆塞茨，《生产、信息费用与经济组织》，上海三联书店，1994

10.黄乾,《人力资本产权的概念、结构与特征》，经济学家，2000(5)

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