3.增强人力资源管理部门承担战略及组织变革等新角色的能力。在传统的人力资源管理中，人力资源管理工作者的大部分精力将耗费在繁琐的日常行政事务处理上，而作为企业的战略及变革者角色应该做的战略规划和推进变革等工作相对较少，如分析企业人员的结构是否合理，设计合适的激励、薪酬制度，提升员工的积极性等。而运用HRMS,人力资源管理人员不仅可以将诸多日常行政事务工作通过互动式语音、网络招聘等系统帮助完成，而且对较高层次的专业性工作亦可通过专家系统、决策支持系统等获得支持，从而能够提升承担战略及变革等新角色的能力。

4. 形成改进人力资源管理效能其他途径的内部支撑。在新时代经济环境下，企业人力资源管理效能的提高，很大程度上被认为是结构调整、流程再造、业务外包、文化重塑的结果，但这一切其实都与HRMS技术的有效利用密不可分。HRMS使得企业人力资源管理能够找到更为简练、也更为灵活、合理的组织结构、流程运作方式;HRMS技术也是企业将部分人力资源管理事务外包的技术基础，因为外包本身是一种途径而不是技术;HRMS还能通过互动式语音、内联网等信息技术，使得企业的一些人力资源服务可以越来越多地通过自助的形式，赋予给企业员工参与人力资源事务的能力，而一个高效能系统的核心就是要给非管理层员工提供机会参与，参与使得整个企业员工能把人力资源部门看成是一个积极的部门，有助形成开放、合作的企业文化氛围。

5.支撑人力资源管理许多新理论新方法在实践中运用。在缺乏HRMS支撑的人力资源管理中，一些先进的管理理念和方法的实践运用受到手段的限制很大。比如90年代中期提出的“全方位的绩效考核”，也叫“360度绩效考核”，要求被考核人的绩效须从其上司、同事、下属、客户以及自己5方面综合考评，不仅要有内部评价，还要有外部评价，还要把这些评价进行综合，还要将有关的信息反馈给被评价者。很好的管理方法，但是在缺乏HRMS支撑的人力资源管理中很难充分发挥其效能。

6. 对企业的经营扩张提供人力资源保障。通过HRMS，企业总部与下属各地分支机构的人力资源管理工作系统可连为一体，在全世界各地开展业务都可实现异地在线登陆企业的人力资源管理系统，企业管理者可以直接从HRMS中获得自己所需的各种信息，并根据相关的信息做出决策和相应的行动方案，员工可以很方便地获得有关自己的考勤、薪资、培训记录等信息，还可以实现在线报销、在线申请休假、在线查询等工作。利用HRMS可对企业的经营扩张提供有力的人力资源保障。

三、目前我国企业应用HRMS的现状及对策

我国企业目前对HRMS的应用状况基本还处于初级阶段。主要特征表现在：一是应用范围比较窄，据初步调查，全国2/3以上的企业连最基本的HRMS软件都没有用上;二是应用水平比较差，基本还处于人事档案、工资发放这些通用性HRMS软件就具备的功能水平上;三是应用层次比较低，基本是人力资源管理部门操作层人员使用，而且大多还是单机式使用，高层管理人员直接联网应用的企业还很少;四是应用效果不太理想，不仅是购用国内开发的HRMS产品应用效果不理想，就是花巨资购用SAP、Oracle等国外着名开发商的HRMS产品应用效果也不好。

那么，是什么原因造成这种状况呢?从应用企业自身角度看，首先是观念限制，在我国企业重经营轻管理、重财务轻人力资源、重感性经验轻理性科学的现象非常普遍。二是管理基础限制，应用HRMS必须要有扎实的管理基础，如是否已经有比较合适的组织结构、业务流程，比较好的绩效考核、薪酬制度等。没有一个好的管理基础，HRMS不仅难以实施，而且效果也不好。当然，HRMS里面包括的管理理念和管理思想，在推行过程中，会对企业的管理加以改进，但不能代替管理，企业本身的人力资源制度漏洞百出，处于一片混乱，想投资实行HRMS就改变这个状况是不可能的。三是职能定位限制，我国现行绝大多数企业人力资源管理部门还定位在人事管理阶段，而不是战略性人力资源管理、甚至人力资源管理阶段，即使是已挂上人力资源管理牌子的企业，许多企业对于企业管理各项职能的认识还不是很清、不是很全面、不是很科学。四是人员素质限制，企业应用实施HRMS要有必要的专业的人才，企业员工也要掌握一定的人力资源管理、IT等基础知识，而我国企业目前所拥有的较高水平人力资源管理、信息管理、系统开发等专业人才较少，许多企业中高层领导人的现代管理理论、IT知识水平还较低，由于企业的先天性以及管理培训不足等原因，造成企业员工平均素质也较低。五是缺少企业合适的HRMS产品，国内开发商的产品品种较单一，功能不完善，系统集成度不高，灵活性不足，理论基础落后，大多国内HRMS的人力资源管理理论设计基础基本还是人事管理，极少能达到战略人力资源管理高度，而且针对应用企业的个性化程度较低;国外大开发商的HRMS设计理念比较先进，解决方案较全，功能强大，但这些主要是根据国外的企业情况开发出来的，与中国的企业情况有差距，不光是技术，还有更深层的文化问题，对国外企业来说开发出适合中国企业的HRMS本地化版本还有一段艰难的努力过程。

针对我国企业应用HRMS不理想的这种现状，要想改变，那么就必须站到HRMS产业价值链的高度，抓住企业、系统开发商、政府3方，解决好应用、开发、政策支持等各环节问题，最终才能实现通过 HRMS的运用来有效改进我国企业人力资源管理效能的目标。

对企业来说，一要转变观念，HRMS对企业管理、尤其对企业人力资源管理模式是一种变革，企业不仅要将企业人力资源管理职能定位在真正意义上的人力资源管理、以至战略人力资源管理要求上，而且要认识到没有HRMS支撑，这种定位是到不了位的，在企业所面对的新时代经济环境条件下，改进企业人力资源管理效能的目标也是实现不了的。二要加强管理基础，对人力资源管理职能准确定位，建立健全相关的管理制度，设计合理的业务流程，提高人力资源管理的人员素质。三要重视实施，企业在实施 HRMS过程要有长远的战略眼光，要有完整的系统规划，不能边开发边用，修修补补，混乱重复，要有自己的实施核心小组，并参与HRMS规划与实施的全过程，不能过分依赖销售商、开发商或咨询公司的实施顾问。

对开发商来说，一要提升人力资源管理基础设计理念，抛弃落后的人事管理理念，而要站到战略人力资源管理高度。二要注重企业的个性化需要，针对企业发展趋势，针对企业现今管理模式及未来发展模式的人力资源管理系统，开发可随企业调整和改变作出相应的调整和改变的灵活系统。三要提高HRMS产品的性能，能够根据企业人力资源管理的实际需要， 提供具备较全面解决方案的功能模块，如招聘、培训发展、薪酬、沟通渠道、绩效管理、 福利管理、时间管理、自助服务模快等，并能与企业自身的其它管理系统相兼容、相交换。

对政府来说，政府要积极引导、规范、激励HRMS产业的发展。首先，要制定相关税收、财政、工商、支持政策。其次，组织制定标准，目前我国对HRMS还没有制定统一的标准，这与产业发展已经相对规模化、并有国家财政部评审标准的财务管理软件系统差距很大。HRMS统一标准的缺乏，对 HRMS产品的升级与推广产生了很大的障碍。

参考文献：

1.刘昕.美国企业人力资源管理职能的转变.中国人力资源开发，2001，(9).

2.(美)雷蒙德·A·偌伊.人力资源管理：赢得竞争优势.中国人民大学出版社，2001.

3.赵曙明.人力资源管理研究新进展.南京大学出版社，2002.

4.电子人力资源管理的涵义.http：www.ehrbank.com/ehrbd/ ehr_bd_aljt.asp? ArticleID=29.

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