为了使评估的结果更有说服力，能给评估之后的绩效反馈提供充分的信息，评估者必须在绩效评估期间充分收集各种与公职人员的绩效表现相关的信息。这方面培训的形式既可以以讲座的方式进行，也可以通过生动的录像来进行现场的演示或练习。不过，由于不同岗位具有不同的工作性质，能够获取有关工作绩效信息的渠道也就各不相同。在进行这方面培训时，培训者应根据被评估的不同情况有针对性地进行。

(三)绩效评估指标培训

对评估主体进行绩效评估指标的培训，主要是为了使其熟悉在评估过程中使用的各个绩效指标，了解其真正含义。只有在评估主体正确理解各个绩效维度的基础上，才能保证绩效评估有效地进行。

(四)评估方法培训

绩效评估的方法很多，每种方法都会有其不同的优点和缺点，具体选用哪种评估方法，应当根据评估目的和评估对象来确定。通过对评估主体进行有针对性的培训，使其充分掌握在实际操作中各种不同的评估方法，以便充分发挥各种方法所具有的优势，并使评估主体对评估方法产生认同和信任感。

(五)绩效反馈培训

绩效反馈关系到绩效评估能否达到预期的目标。通过对绩效反馈培训，评估者应该能有效掌握绩效反馈面谈中的各种技巧。

六、收集绩效信息

及时、准确、全面地收集绩效信息对于绩效评估的有效开展是必不可少的。收集绩效信息不仅能为绩效评估提供事实依据，为改进绩效提供事实依据，而且还能发现绩效问题和优秀绩效的原因，甚至在发生争议时为组织的决策作辩护。

由于收集信息需要耗费大量的人力、物力和财力，因此，并非所有的信息都要收集，也不是信息收集越多越好，必须有选择性地收集信息，且信息收集的重点必须以绩效为核心的。收集绩效信息的内容主要包括：(1)工作目标或任务完成情况的信息;(2)来自客户(公众)的积极的和消极的信息;(3)工作绩效突出的行为表现;(4)绩效有问题的行为表现。

绩效信息一般可以通过以下几种方法来收集:(1)观察法，即主管直接观察公职人员在工作中的表现，并对公职人员的表现进行记录。(2)工作记录法，即通过工作记录的方式将公职人员的工作表现和工作结果记录下来。(3)他人反馈法，即主管人员通过其他公职人员的汇报、反映来了解某些公职人员的工作绩效情况。

七、实施绩效评估

由于绩效评估结果往往与各种物质与非物质利益挂钩，绩效评估若实施不当，则可能引起各种利益冲突和内部矛盾，甚至影响公共部门的效率。因此，如何正确实施绩效评估，避免绩效评估流于形式，充分发挥其正面影响，成为不容忽视的问题。由于在实施绩效评估的过程中总是不可避免地存在各种各样的人为因素，使得评估的公正性、客观性在一定程度上受到影响。因此，主管必须尽可能地避免在绩效评估过程中可能出现的种种偏差。

(一)绩效评估中常见的人为误差

1绩效评估标准理解误差。对于从事相似工作的公职人员，主管应用相同的标准来评估。但事实上，同样是“优”、“良”、“中”、“及格”、“差”，不同的主管对这些标准的理解可能就会有偏差。对于某项相同的工作，甲主管可能会选“良”，乙主管可能仅选“及格”，从而导致评估结果出现不公平。[HJ165mm]

2晕轮效应(halo effect)误差。评估者在绩效评估过程中，把绩效中的某一方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，而影响了整体绩效的评估。晕轮效应可能会导致过高评估或过低评价。晕轮效应可能会导致过高评估或过低评价。

3新近效应误差。人们一般对近期发生的事情印象较深，而对远期发生的事情印象则较淡薄。在绩效评估过程中，评估者也常会出现这样的错误，即在对被评估者进行评估时，对其新近表现和成绩极其看重。新近效应会对绩效评估产生不良影响。如评估者可能因为某些公职人员在近几个月表现良好而代替其在整个评估期的表现，从而造成评估误差。

4首因误差。也称“第一印象误差”，即评估者由于对被评估者第一印象不佳或良好，以至在以后的评估过程中对其评价偏低或偏高，从而使评估结果不能反映评估对象的真实情况。

5定势误差。指评估者容易根据过去的经验和习惯的思维方式，在头脑中形成对人或事物的不正确的看法。例如，人们往往认为文科出身的人沟通能力较强，而理工科出身的人则较木讷，不善言辞。在这种思维定势的影响下，评估结果必然会发生偏差。

6从众心理。实验表明，有相当一部分人为了避免与周围人的意见明显不一致，言不由衷地赞同大多数人的意见。在绩效评估过程中，这种情况也时有发生。当周围的人对某人的评价都不好时，即使该主管对其印象非常不错，但迫于压力，他也可能做出“不好”的评价。

7趋中倾向误差。在绩效评估中，评估者可能不是很了解每一个被评估者的实际情况，或者出于明哲保身、不愿意得罪人的目的，就把所有的下属都评估在中间等级，结果导致趋中倾向偏差。

8过宽或过严倾向。评估者对被评估者所作的评价过于宽松或严格，使评估结果高于或低于其实际成绩。

(二)应如何避免误差

1制定客观、明确的绩效评估标准。评估人员应对评估指标体系及参照标准各等级的内容做进一步的检查和分析，删除重复部分，改正含糊不清的措辞，使每一个指标的内涵清楚，参照标准各等级间的内容界限分明，并选择客观行为特征作为评估尺度。

2选择合适的评估人员，并对其进行严格的培训。实施绩效评估时，所选择的评估人员应多元化，评估人员的素养应多元化，并赋予不同评估人员的评估结果不同的权重系数。另外，还应对评估人员进行严格的培训，使其不仅能有效避免绩效评估中的主观误差，而且还能切实地掌握绩效评估的相关技术，提高绩效评估结果的准确性。

3建立绩效评估申诉制度，保持评估者与被评估者的不断交流，创造一个公开、通畅的双向沟通环境，为被评估者提供一种获得公正待遇的方法和途径。

4人力资源部门加强对评估结果的评审。当一个被评估者在每一个因素上都获得相同的评定，就证明有晕轮效应;当缺少任何极端的评价时，就证明有趋中倾向。此时，该负责人就应该要求评估者给出合理的解释，或者要求评估者重新做出一个新的评价。

八、绩效反馈面谈

法国工业学家亨利•法约尔认为，如果只做绩效评估而不将结果反馈给员工，那么绩效评估便失去了极其重要的激励与培训功能。此外，还有研究表明，被评估者总是倾向于对自身的绩效做出过高的估计。因此，通过有效的反馈能使被评估者了解绩效评估结果，并清楚地认识自己的长处和短处，真正认识到自身的潜能。一般来说，绩效反馈面谈主要包括以下三个步骤：

(一)绩效反馈面谈的准备

1时间、地点的准备和安排。选择什么时间对于绩效反馈面谈非常重要。由于面谈是一个双方沟通的过程，因此，最恰当的时间应选择在双方都有空闲的时间，最好事先能实现征求被评估者的意见，照顾到彼此的实际情况。选择合适的面谈场所也非常重要。一般来说，应选择在一个比较安静的环境，尽量避免外界干扰，如单独的一间办公室，且没有第三者在场，这样就可以使被评估者处于一个比较放松的状态，从而有利于双方的沟通与交流。

2相关资料的准备。绩效面谈前，主管另一个重要的准备工作是相关资料的准备，包括对被评估者的绩效进行评估的表格、被评估者日常工作表现的记录等。此外，主管还应该收集被评估者的个人资料，包括其工作能力、工作意愿、嗜好、性格特征等，这样才能在面谈时针对被评估者提出合适的个人发展计划，还可以采取有针对性的面谈策略和技巧，加强面谈的效果。

(二)绩效反馈面谈的过程

为了保证面谈的效果，主管首先需要花一定的精力来营造一个融洽的沟通气氛。主管不必急着切入正

题，可以首先谈一些轻松的话题，如天气、运动等以缓和气氛。在面谈开始之前，主管应向被评估者说明面谈的目的和作用，这样会有助于消除被评估者的紧张情绪，对于营造面谈的融洽气氛也是非常重要的。

其次在面谈过程中，主管应多问少讲，用心去倾听，并遵循2/8法则：80%的时间留给被评估者，20%的时间留给自己，而自己在这20%的时间内，可以将80%的时间来发问，20%的时间用来“指导”、“建议”、“发号施令”，充分调动被评估者参与讨论的积极性，注意倾听其个人意见，使其感到自己也享有一定的权力和主动。主管应允许被评估者对评估结果提出不同意见和看法，绝不能强迫他们接受其所不愿意接受的评估结论。另外，主管还应该与被评估者共同讨论研究造成工作失误的原因，并提出对被评估者的改进辅导计划，设定改善目标以及完成时间，指出其应重点改善的地方。

最后，主管应该以积极热情的态度总结一下已经讨论并达成共识的事项，对被评估者的参与表示赞赏，强化对未来计划的承诺。

(三)评估面谈效果

[JP2]面谈结束后，主管应回顾整个面谈的过程，总结经验教训。可以通过回答以下问题来检测面谈的效果：(1)此次面谈，我是否达到了目的?(2)下属是否畅[CM(23]所欲言?我是否经常打断下属的谈话?(3)我是否认真地倾听了下属阐述自己的意见?(4)在评价下属的绩效表现时，用词是否过于极端?(5)此次面谈我是否为下属改善绩效提供了指导性建议?(6)面谈结束时，下属是否对未来充满信心?是否有利于其绩效的改进?

参考文献：

[1]陈芳 绩效管理[M] 深圳：海天出版社，2002：66

王继承 绩效考核操作实务[M]广州：广东经济出版社，2003：173

陈芳 绩效管理[M] 深圳：海天出版社，2002：153

[加]加里•P•莱瑟姆等着，萧鸣政译 绩效考评——致力于提高企事业组织的综合实力[M] 北京：中国人民大学出版社 2002：64

方振邦 绩效管理[M] 北京：中国人民大学出版社 2003：138

张靖江浅谈绩效评估的偏差[J]工程建设与档案2001，(1)：13-14

刘伟 绩效反馈面谈有技巧[J]中国劳动 2005，(5)：51-52

孙琳 走出绩效反馈面谈的困境[J] 太原科技 2006，(4)：34-36

以上就是关于公共部门人力资源绩效评估的基本程序的全部内容，希望给予大家帮助。

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