(三)现有的职称评定和岗位聘用制度严重阻碍科研人员的主观能动性的发挥

现有的职称评定制度仍然是传统的按照工作年限晋升，阻碍一些科研人员的工作积极性和主动性。一些岗位聘用的条条框框，如以取得某高级职称五年以上才具有评定高级职位的资格作为岗位聘用的硬指标，又进一步限制了年轻科研人员的创造性和进取心，造成人才的流失，人才队伍建设的不稳。

三、对策和解决办法

(一)严格把好人员使用的“入口”关

本着公开、平等、竞争择优的原则，对新进人员“凡进必考。每年对招聘人员进行理论考试、面试、心理测试等一系列程序，最后按竞争择优的原则聘用。

(二)建立一套针对科研单位人才流失的预警机制和危机处理机制

这个预警机制要求单位建立和人才保持沟通的专门渠道，经常对职工的工作状态进行分析，及时发现和解决人才使用和培养中的问题，加强人才的储备，形成人才的梯队性和层次性。

(三)建立分层次、分专业的继续教育制度

鼓励在职人员积极参加各类学习和培训。对重点学科、人员缺乏学科，制定相应培训计划。鼓励职工提升学历。同时在政策允许的前提下，解决人才引进的瓶颈，调整紧缺人才的用人方法。

(四)单位应拨专款建立人才培养基金

单位应该拿出一部分资金用于鼓励那些拿不到课题经费的青年同志进行课题的研究。重视对中青年学术带头人的选拔与培养，为他们创造展示自我、不断提升能力与水平的机会和平台。?

(五)引用竞争机制，建立健全岗位责任制

根据岗位设置，实行职称资格和聘用分离的制度。通过竟聘，择优上岗，打破职称终身制。

(六)建立科学的绩效评估和人才体系

对在岗各类各层次专业技术人员、管理人员分门别类建立相应的绩效考核、评价制度。如对所有专业技术人员、管理人员进行年度考核;对新进人员通过试用期及试用期满进行考核评价;每年通过绩效考核和人才测评，对重点学科的专业技术人员和人才培养对象进行评估。另外在考核基础上，充分发挥激励机制的作用，重质量，重绩效，对突出人员给予奖励。

【参考文献】

[1]王任伟.构建基于战略的人力资源流程[J].中国人力资源开发，2004，(10).

沈平平.以经济效益为中心 建设现代化科学研究院[J].中国科技信息，1999，(Z1).

林泽炎.中国企业适应知识经济的人力资源管理战略选择[J].管理现代化，2001，(1)

以上就是关于科研机构人力资源的可持续发展问题的全部内容，希望给予大家帮助。

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