人力资源成本会计。人力资源成本会计是较早提出的,比较成熟的人力资源会计模式。它以传统会计为基础,从投入角度核算企业对人力资产的取得、开发、使用、保障、离职等方面所花费的本钱。人力资源成本主要研究怎样计量同取得和开发人力资源有关的人事管理职能的成本,以及人力资源本身的成本。前者称为“人事管理成本会计”,后者称为“人事资产会计”。

在人力资源成本会计中,人力资源不再作为一项费用,在引进时一次性摊销,而是作为一项可以为企业带来经济利益的经济资源。相比传统成本会计,它从实物资产扩大到人力资源的配比,扩大了配比范围。其计量可以可靠计算,并且有历史和现实的依据。

然而,人力资源成本会计也存在不足,其局限性在于:(1)原有会计核算程序的改革,并未突破传统会计的范围。(2)虽对人的能力和产出价值计价,但账面上人力资产的价值并不代表人所能创造出的价值。(3)以重置成本计价有个重置标准和不同企业的可比性问题,且与财务会计的结合问题也没有很好解决。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志总第522期2013年第39期-----转载须注名来源(4)未明确人力资产的所有权如何认定,只是将花费在人力资源上的投出资本转化为一项单独的资产,也就无法从根本上调动劳动者的积极性。

人力资源价值会计。人力资源价值会计主要研究如何计量和报告人力资源的价值,它是“把人作为有价值的组织资源,对其价值进行计量和报告的程序”。它是用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况,为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。在人力资源价值会计中,进一步提高了人力资源价值的地位,避免出现低估企业价值的情况,将企业拥有或控制的潜在价值进行量化,促使人们不因实物价值低而轻视企业。它促使管理部门注重对人力资源的开发和投资,使其潜在的个人价值和组织价值变成更大的现实产出。它弥补了人力资源成本会计不能对人的能力和潜在价值的计量,从而更准确的反映人力资源的真实价值。

人力资源价值会计也存在不少问题,主要表现在:(1)西方的人力资源价值会计模式还停留在管理系统下的子系统探索阶段,计量的只是人力资源的不完全价值。(2)我国学者提出的模式在一定程度上弥补了不足,将其纳入财务会计系统,但与传统会计显得不协调。(3)没有解决人力资源的产权归属问题。

劳动者权益会计。由于上述两种模式均存在不足,所以我国会计学者徐国君提出了一种改良模式——劳动者权益会计。它是对人力资源成本会计的继承,对人力资源价值会计的改进,并在此基础上明确了人力资源的权益,确立劳动者在企业中的地位。