多年的实证研究表明，变革式领导的特点决定了下属更多的满意感和承诺意识，并对工作产生内在兴趣，从而降低离职率值得注意的是，该理论的精妙之处在于，对交易和变革模式作出区分，但并不对立:现代管理实践中，管理层阶不同决定了模式的不同，高层管理者应该使用变革式，而基层监督者多采取交易式。同时，在多变复杂的经营环境下，变革创新式的领导风格往往能将企业引出困境，重返正轨;而在平稳发展中的企业，变革式的领导就可能带来偏激化的决策、重大资产并购的失败、经营判断的草率等等。由此看来，该理论的内涵带有权变色彩，是对权变理论的继承。

3.认知资源理论。信息时代，社会以迅雷不及掩耳之势发生巨变。工商业竞争日趋激烈、风险极度膨胀，一系列新经济的阴霆“股市泡沫、转型失败、员工失业”挥之不去。经营管理者在社会、组织、人员的多重压力下，显现出焦虑烦躁的心理应激状态，影响了身心健康，领导效能持续低下:

认知资源理论对压力背景下，领导者认知资源与领导效能的关系作了有益的探索该理论认为，认知资源包括智力、经验和技术智力是指流体智力，包括知觉整合能力、反应速度、瞬时记忆和思维敏捷度二此处的经验类似晶体智力，是在工作中不断习得的知识、日积月累的实践能力;技术即是操作技能。

认知资源理论提出，认知资源与领导效能的关系很大程度上取决于群体过程和结果的情景控制。这些情景变量主要是指工作压力群体支持和任务特征。

①当情景变量处于正值(压力小，支持多)，经验与绩效呈负相关。这是因为个体会感到厌烦和失去兴趣。②情景变量为负值时，智力与绩效呈负相关。原因在于高压之下个体会感到焦虑，从而影响其认知资源的运用。③负性情景对经验的影响较小，对智力的影响较大。因为压力之下缺乏时间来思考问题。④风险决策等须高智力投人的任务特征，压力迫使智力—绩效呈负相关;⑤日常行政管理事务，压力对智力—绩效的影响不明显。⑥高智力领导者倾向于使用智力，高经验的管理者倾向于运用经验。

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