正式面谈。在每次面谈开始，管理者应该让员工明白，面谈的目的及重点是帮助自己找出造成不良绩效的原因及其解决办法，而不是对低绩效员工进行惩罚。例如，管理者可以做这样的开场白：“今天我想和你谈一谈有关你的工作进展情况。上次会谈时谈到的问题是否得到了解决，现在还有什么新的问题……”。管理者应将会谈的问题集中在解决员工个人面临的问题上，而不是员工本人身上，以使会谈更具实效。也就是说，应该将问题集中在调整员工的工作计划，解决员工个人遇到的问题上。

非正式沟通。管理者应利用各种途径来了解员工的心理动向，收集员工的心理信息，及时地发现员工的抱怨和不满，察觉员工的异常情况和不良行为(如说怪话、发牢骚、吵架等)，并与员工共同针对问题进行指导解决。开展绩效管理培训，增强员工的心理认知。除了沟通宣传，企业应为员工提供成长的机会，组织实施系统的绩效管理培训，辅助员工学习和接受绩效管理的理念，从心理上增强其对绩效管理的认可度。企业的绩效管理培训可以通过4种途径

展开：结合企业实际，对员工进行系统的绩效管理知识培训，使员工更深入地了解绩效管理的意义;人力资源部门可以简要摘编一些关于绩效管理的知识，在内部刊物上刊登，以便员工阅读和学习;培训管理人员的绩效管理能力和技术。在实践中，因管理者不当举措而产生的员工心理问题非常普遍，比如经理人员缺乏反馈技术，进行了消极的绩效面谈，就会严重影响员工的心理状况。这时企业就应通过培训加强管理者的反馈沟通技术;组织相关的研讨会，及时、有效地疏导已发现的心理问题。在推行绩效管理系统的过程中，企业和员工都会遇到各种各样的问题。这时企业应及时地组织员工对存在的问题进行研讨.以便提高认识，增进了解。

总之，绩效管理过程中要充分注重对员工的心理管理。尊重员工，重视情感沟通和心理培训，创设一个有助于员工成长、发掘员工潜能的工作环境，促使员工产生强烈的自我激励，使企业发展获得强大的原动力。

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