(一) 心理资本转变了组织员工招聘与选拔的方式

与传统企业招聘与选拔重视员工的学历与经验相比, 基于心理资本的员工招聘与选拔更倾向于考查员工的心理资本与情绪智力。例如, 乐观主义就被用于像选拔人才这样的人力资源管理程序中。人人折扣店的人力资源总监认为要雇用乐观、热情、能兴奋、有精力的人, 而不是那些只有学历与经验的人。美国西南航空公司也只雇用那些有非常积极人格特点的员工, 其公司创办者赫布·凯莱赫索说: “我们需要那些带着笑容与善意把工作干好的员工”。近几年, 积极心理学家与盖洛普基金会合作共同编制的关于测量个人积极品质的量表———心理健康的源泉被广泛应用于组织员工的招聘与选拔中。所有这些都说明, 心理资本正在慢慢改变着传统的员工招聘与选拔模式。

(二) 心理资本改变了企业培训与考核的内容

从理论上讲, 个体的积极心理资本是可以开发、管理、培育的, 如果能够在心理资本开发过程中, 有针对性地进行培训干预, 就能起到良好的作用。与传统人力资源管理重视知识与技能的培训相比, 现代企业更注意培育员工积极体验、良好品质与乐观向上的心理。例如, 美国快递财务顾问公司将“乐观主义”纳入员工的培训内容。蓝盾公司和香港电信公司也把情绪智力( EI) 作为培训与咨询的内容, 培养员工处理涉及剧烈情绪与工作情境变化的良好心态。另外, 一些组织在制定绩效考评体系时, 也把心理资本纳入绩效管理之中,强调员工之间、团队之间的合作, 个人绩效与团体绩效的协调。

(三) 心理资本是培育企业竞争优势的重要资源

如果说人力资本是企业发展的基础, 那么心理资本则能创造出充满活力的企业。莱森认为, 满怀希望的员工通常都有明确的工作目标、制定切实可行的行动计划并为之努力。而具有坚韧品质的员工更能接受挑战, 坚定不移地为组织奋斗。哈佛大学的一项研究也显示, 成功、成就原因的85%归于情绪智力, 而仅有15%是由于专门技术。鲁森斯等的分组实验与效用分析也同样证明, 心理资本的增加能给企业带来效益优势。比如, 心理资本增加2% ,每年就可能给公司带来1 000多万美元的收益。所有这些都说明, 心理资本资源能帮助企业培育竞争优势, 因此, 企业可能通过开发员工心理资本, 打造竞争优势。

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