4.执行价格的确定。行权是指经营者在规定时间内购买本公司股票的行为;行权价则是指经营者购买公司股票的价格。股票期权行权价的确定,大致有三种方法:一是现值有利法,即行权价低于当前股价:二是等现值法,即行使价等于当前股价;三是现值不利法,即行使价高于当前股价。

我国证监会规定上市公司在授予激励对象股票期权时,行权价格不应低于下列价格较高者:股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价;股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。随着股权分制的改革的完成,我国的股市将迎来全流通时代,股票的价格也会逐步回归到公司价值上。因此,当前对大多数上市公司来说,较好的选择是等现值法。可以在不违反规定的情况下选择一个合适的行权价格,如在对经营者绩效评价的那个月的股票平均收盘价。

5.授予数量的确定。股票期权数量计量和决定的方法,主要有三种:直接决定法,即由股东会议直接规定或决定每个经营者的股票期权数量。未来价值法,即依据经营者的个人年薪和股票期权到期时的市价来计算各个经营者应获得的股票期权数量。现值法,即将股票的未来价值折现为当前价值,然后,计算每个经营者应得股票期权数量。

我国证监会规定上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。非经股东大会特别决议批准,任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额。

无论是风险收入还是期权激励都是剩余收益对经营者的分配,国内外的研究表明在剩余收益占总量10%的情况下,既能有很好的激励效果又保障了其他相关利益者的权益。

设立一个虚拟的经营者个人股票期权激励的股票库,根据超额EVA计算出来的经营者期权激励总数在经营者中进行分配,分配的标准可以依据经营者的个人绩效评价得分,以及在公司的职位、历史贡献等因素的综合考虑后制定的分配系数。经营者股票期权激励的数量库总数达到总股本10%时,则不再提取,个人的股票数目达到股本1% 也不再计入其个人的账户,这时可以将计算出的超额EVA全部转入风险收入奖金库。当股票期权激励的股票库的剩余数量为正数时,将其1/2数量作为当年的期权激励数目。如果为负数则累计到正数才计算,这样保障了股票期权激励的连续性,同时也达到期权激励的本来目的,使得经营者不断的为公司创造价值。

6.行权期的确定。行权期,又称股票期权的有效期,是指经营者可行权购股日至股票期权终止日的时间间距。在行权期内,经营者可运用股东会议赋予的选择权决定是否行权购股,一旦行权购股,就不可再“退股撤资”;在行权期外,经营者不可行权购股。

在发达国家中,股票期权的有效期大多为10年左右。行权期的长短直接影响着激励效果。一般来说,行权期越长,激励强度越弱,行权期越短,激励强度越大;但另一方面,行权期长,有利于激励高级管理人员的长期行为,而行权期短则容易引致短期行为。为了兼顾长短期激励效果,公司通常选择分批行权的安排。经营者一般在受聘、升职和每年业绩评定后授予股票期权。行权日,又称窗口期,是指经营者可行权购股或售股的具体时间。在国外,行权日通常指财务报告公告后第3日开始到该季度最后一个月的前10日止这段时间。在这段时间内,经营者既可行权购股,也可出售持有的股票。

我国证监会规定股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。从我国经营者的报酬情况来看,大部分经营者感到的激励程度不足,且股票期权激励数目很少。股票市场价格波动较大,个别股票的价格甚至与公司价值、盈利状况相悖而行。行权期定得较长,变数太多,又不利于激励经营者的积极性,所以对大多数上市公司来说较好的选择是不短于5年。

股票期权行使过程中的问题与对策

(一)完善公司治理结构

股票期权激励机制作用的发挥,有赖于公司治理结构的完善。公司的治理结构若不完善,董事会缺乏独立性,独立董事被经营者所操纵,对企业经营者的激励机制与监督机制之间就会失去平衡,诱发经营者新的道德风险就成为必然,从而导致股票期权激励机制失去效用。目前,我国的上市公司在公司治理方面仍然存在着诸多问题,例如股权结构不合理、独立董事作用有限、内部人控制现象严重等等,这些都是制约股票期权计划顺利实施的因素。

针对公司的“内部人控制”问题,一方面,上市公司应不断完善独立董事制度,以对公司经营者构成严格的内部约束;另一方面,应设立独立董事领导下的审计委员会和薪酬委员会,审计委员会负责考核经营者的经营业绩,并配合外部会计师事务所等中介机构,及时反馈经理人员的业绩真实程度。对经营者财务作假、粉饰业绩所换取行权收益和变现收益的违法行为,审计委员会一经查实,应立即收回经营者所获得的行权股票和收益,并解雇经营者,必要时可追究经营者的法律责任;薪酬委员会负责规划包括股票期权在内的经营者薪酬激励方案,按市场水平来评定经营者薪酬体系。分权制衡的公司治理结构是经营者股票期权激励机制得以有效实施的重要保证。

(二)建立健全职业经理人市场

经营者股票期权激励机制不但需要有效的股票市场发挥其外部激励作用,而且也需要成熟的职业经理人市场加强其约束作用,经理人市场的竞争会对经营者施加有效的压力。然而,我国目前还没有形成比较完善的职业经理人市场,国有上市公司经营者仍然保留着很强的行政色彩,很少走市场化的公开选拔、竞争上岗的方式。在企业经营者既没有职业化,也没有市场化的情况下,推行股票期权激励制度,容易产生权力寻租现象,即激励与约束的不平衡导致利益与风险的不对称。因此,应该根据我国的具体情况,加快职业经理人市场的建设步伐,逐步实行公司经营者的公开选拔制度。公司经营者公开选拔,竞争上岗,是保证股票期权激励机制有效实施的重要条件,而经理人市场是公开选拔公司管理人员的必要前提。另外,要加快经营者选用的市场化进程。企业进行人才聘用、考核和选拔时应该遵循市场原则,发挥市场在配置人力资源和决定人才价格上的基础性作用,并最终形成职业经理人的市场价值评估体系,这样才可能从根本上形成激励与约束相结合的新机制。

(三)增强股票市场的有效性

有效稳定的股票市场是上市公司实施股票期权激励的重要条件。而股票市场的培育是一项复杂的系统工程,它涉及市场运作机制、市场体系的完善以及投资者理性投资观念的形成等方面 。而我国目前的股票市场还不够成熟和理性,二级市场上对于股价的操纵行为严重,造成股价与股票的真实价值相背离,股价并不能公正地反映公司经营者的努力程度,从而使得经营者股票期权激励机制得不到有效实施。

总之,为了股票期权激励机制能够在我国顺利的推行,必须营造一个健康完善的股票市场,这是最基本的要求。为此必须做到:完善强化信息披露制度,增加有关公司股票回购、股票期权授予和行权信息披露的要求:强化禁止幕后交易和操纵股价的管制,政府要依法加强监管,发现违法行为坚决严厉打击;证监会还应该要求公司制定自律性质的内部规范,要求公司有关专门机构监督规范的执行,有关情况要报证监会并对外公告。

参考文献:

1.S.戴维.扬,斯蒂芬.F.奥伯恩.EVA与价值管理[M].社会科学文献出版社,2002

2.韩东平.财务控制契约理论及应用[M].中国财政经济出版社,2003

3.侯清麟.国有企业经营者最优报酬激励机制之研究[D].中南大学,2004

4.李玲.企业家激励与公司绩效关联度的实证研究[J].中央财经大学学报,2005

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