从管理心理学的人性假设的角度出发，人文管理是人性的管理，强调把管理者当作人，尊重人的主体性。“教育就是用生命去碰撞生命”，教师和学生的生命不仅是物质的生命，更是精神的生命。人性是哲学的，形而上的。管理是形而下的，属于实际运用的、操作的层面。在人性的管理中，人性与管理的关系是怎样的?管理心理学中，有几种不同的人性假设和管理原则。

管理心理学中第一种人性假设叫做经济人的假设。由美国著名心理学家麦格雷格在《企业中的人性》一书中提出。这个假设认为人天生都是懒惰的，尽可能逃避工作。要激发人的能量，就要给个人制定具体的任务，其管理原则就是“任务管理”。员工要得到相应的物质利益，就必须完成相应的任务。任务管理不考虑人的情感，强调计划、组织、经营和监督。

第二种假设是社会人的假设。这种假设认为人是社会的人，不是一个简单的生理的存在物。在人生存的时候，精神的层面、意义的层面、社会价值的实现层面，不同的人是不一样的。这个假设认为良好的人际关系比物质的奖励还要重要，其管理原则就是要强调对人的精神层面的满足，强调对人的尊重，强调对人的需要的理解和尊重。毛泽东主席曾说过，人固有一死，或重于泰山，或轻于鸿毛，为人民利益而死就比泰山还重;替法西斯卖力，比鸿毛还轻。人与人之间的不同，就在于对社会的意义不同。“死剥夺了生的权利，但不死使生命失去了它的魅力”，因为人生有限，我们才会珍惜。人在有生之年，要对得起自己，对得起社会，要有所追求，过有意义的生活。人是社会的人，不仅把人看作有生命的物质实体，同时是一个有情感、有需要的一个精神的实体，是一个追求意义的实体。在这样的人性假设中，认为人要提高生产的效率，经济刺激因素在许多的刺激因素中是重要的，但不是首要的。精神的作用是首要的，即处理好生产中、工作中的人际关系比物质的奖励和管理制度更重要。在现代社会中，人的工作压力不断增大，再在一个不和谐的人际关系空间中工作，人很容易崩溃。现代心理学的需要也随之不断增强。在今天这样的现代社会中，一方面人的精神需要越来越高，另一方面人的压力越来越大，如果我们工作的环境空间不能给我们一种舒缓的、宽松的、和谐的关系的话，它会给人带来一种精神崩溃性的压力。目前，广东的地域优势在逐渐丧失，而全国各大学教师的经济待遇都相差无几，我们今天吸引人才就要满足人的最高层面的需要。“真正的人才是不会计较物质利益的多少的，而是看重能否做事情。”我们的工作效率、工作态度是决定一个人才能否最终来我校的一个重要方面。现在人才的流动，很多人是流向人际环境。真正的人际环境是一种大家开放的、平等的、宽容的、沟通的、承认差异的环境，有个性的人才会到这里面来。

第三种人性是自我实现的人的假设。人都是追求自我实现的人，人没有好逸恶劳的天性，人在本质上是自发自动的，并且能够自制的。其管理原则就是要创造一种适宜的环境，使人在其中能够施展他的才华，建立一种能够保证员工展示自己才能的制度。美国管理心理学家贝克曾经在《管理心理学》中讲到，人性中存在悖论，人都希望自己是优势群体中的一员，同时人又希望自己有一个鹤立鸡群的机会，这两者是人性的悖论。作为管理者要正视人性的悖论，一方面我们要创造一个优势的群体，在竞争激烈的今天，团队是社会竞争中、科技竞争中一个重要的依托力量、基本的力量。“大家好才是真的好”，是现代社会中人所追求的一个非常重要的方面。在这个人性假设中，实际上给我们提出了为人创造宽松环境的要求。

这三种人性假设中都有不同的合理性。在现代社会中，将它们当中合理的因素归结为两个基本方面就是科学管理和人文管理。不同的人性假设有不同的管理原则，在大学管理中，我们要将其归结为科学管理和人文管理两个层面，二者是相辅相成的关系。大学管理中强调人文管理的特别意义何在呢?有学者指出，现代社会条件下，哪个企业没有人性管理，在21世纪就会被逐出局外。人的管理成为现代社会中越来越重要

的东西。市场经济的过程是一个技术理性的过程。技术理性是必要的，但不是绝对的。我们必须重视人文管理、人本管理。人本管理在大学中尤其重要，因为它与管理对象有很大关系。大学管理的主要对象是知识分子的群体，是教师、干部、学生。知识分子是社会的良心，是社会公正的象征，有自己独特的特点，也有自己的缺点。这个群体与其它群体最大的不同，就是它在情感层面的要求比一般的群体要高得多，同时不同年龄阶段的知识分子的特点又不同。人的情感的需要、尊严的需要是非常重要的。有时候，一个很小的动作能带给你尊严的满足。这些东西在日常的工作中，日常的管理中是无时不见的。常态下得到的和谐是长久的，非常态下得到的异常的热情是短暂的。知识分子在尊严、情感层面需要的特点，决定了大学中管理尤其要讲人性的管理，作为管理者尤其要有这样的理念。大学中管理的意义不是一种理性的工具，而是要有人性的关怀，使我们的工作能够尊重人，使每一个人在人性的层面给予尊重和回应。尤其是现在，一个学者有很高的科研能力，不意味着他能将任何事情都处理好。这就意味着我们在怎样一个限度中宽容一个人的个性，对学校的管理者来说非常重要。如果只能存同排异，这样的管理不是对人的尊重，而是对人的一种强制的限

制，最终这种管理很难形成凝聚力。王章教授曾讲过：拜托我们的中层干部，我们要给那些有个性的人一个宽容的环境。现在，人才的流进和流出，都是一个正常的流动，但人才的走与不走很重要的不只是钱的多少，最基本的问题在于他心情是否舒畅。越有本事的人越可以做选择。人才的最后选择，就是让他能够心情舒畅，能够充分发挥自己的智慧和创造力的地方。这与管理者的管理理念有非常大的关系。

作为中大的中层管理干部，大家是学校的窗口，代表学校的形象，校外的人来到我们学校，如果得到一个有人性的回应，对中大有非常好的印象;得到无礼、粗暴的回应，就会对学校留下很坏的印象。一个人才如果对学校有一个良好的印象，对大学的管理有良好的印象，就会投入到学校中来。中大管理者有没有人文管理的理念，不是在某个特定时刻表达的，而是在日常工作中表现出来的。所以，我非常期望，我也非常愿意与我们的同仁、同道一起通过我们的管理来提高、来挖掘、来激发我们广大教师、干部的积极性和创造性。我们要学会欣赏别人，学会宽容别人。我们在执行制度时，要能够更多地从挖掘让每个人都能获得更多的发展机会方面去想办法。我想，如果我们有这样一支好的管理队伍，中山大学建成一流大学的目标才有可能实现。作为学校管理者的我们，在学校的发展中应做出我们应有的贡献。

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