第四章 管理心理与组织行为
第四节 人力资源管理中的心理测量技术
一、心理测量的原理
(一)心理测量和心理测验
通常把事物属性按一定规则表示为数字的过程称为测量。物理测量，就是将物质的长度、重量、温度、运动这样的属性按一定规则表示成数字;而心理测量(psychological measurement)，就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。心理测验(psychological test)是心理测量的工具。测验是测量一个行为样本的系统程序。为什么是“行为样本”?就像我们不能对温度进行测量，而只能通过水银的体积变化来推测温度一样，我们无法对人的心理进行直接的测量，而只能通过行为的测量来推测人的心理。然而，我们又不可能对所要测量领域的所有行为进行测量，只能对其中的一个行为样本进行测量，然后对贯穿于人的全部行为活动中的心理特点做出推论和数量化的分析。心理测验在编制、施测、评分和解释方面依据一套系统的程序。这种按照严格的科学程序去编制和使用具有统一尺度并对误差做严格控制的测验，称为标准化心理测验(在西方，常以是否经过标准化来区分测验和考试，经过标准化的称为测验，未经标准化的不称为测验)。标准化心理测验具有明显的优点：一是可以减少主观因素对测验目的的影响，使测量准确、客观;二是有统一的标准，便于对不同的人的测验成绩进行比较;三是同一测验可反复使用。
人事测量(personnel assessment)是另一个经常使用的术语。北京大学王垒等人认为，人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面的系统评价，从而为人员管理和开发提供参考依据。相对来说，人事测量是一个更广泛的实用概念，它通常要求运用多种心理测量工具来完成。①
(二)心理测验的类型
心理测验主要用来鉴别个体心理差异，而人与人的差异包括很多方面，并可在不同的情景下，为了不同的目的进行鉴别，这就使测验有了多种类别和不同的功能。
1.按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验。由于心理学常把能力分为实际能力和潜在能力两大类，故能力测验分为成就测验(即判断个人在某方面所表现出来的实际能力)和性向测验(即判断个人将来有可能表现出来的潜在能力)。
人格测验主要测量性格、气质、兴趣、态度、情绪、动机、价值观等个性心理特征，亦即个性中除能力以外的部分。人格测验中最常用的方式有两种，一是限定答案的客观式自陈量表，二是不限定答案的主观式投射测验。
2.按测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验。纸笔测验所使用的是文字或图形材料，可以同时测量多名被试;操作测验项目多属于对图片、实物、工具、模型的辨认和操作，无须使用文字作答，不宜团体施测，因此花费大量时间;口头测验项目多为语言材料，口头提问和作答。由于电子计算机的广泛使用，一些纸笔测验和操作测验可以在计算机上进行，被试按键作答。情境测验或角色扮演是评价中心技术的重要组成部分，它观察、记录和评价被试在模拟的情境中或所扮演的角色的行为反应。
3.按同时施测人数多少可分为个别测验和团体测验。个别测验通常由一位主试与一位被试在面对面的情形下进行，其优点在于对被试的行为反应有较多的观察和控制机会，但当需要测量大量被试时就需要大量时间，而且个别测验手续复杂，一般人不易掌握。相反，团体测验可在同一时间内对多数人施测，可在短时间内收集到大量资料，因此被人力资源管理领域广泛采用;但由于团体测验对被试的行为不易控制，因而容易产生测量误差。
4.按测验目的可分为描述性测验、诊断性测验和预测性测验。描述性测验的目的在于对被试的能力水平、人格特征、知识水平等进行描述和评定;诊断性测验的目的在于对被试的某种心理或某种行为所存在的问题进行诊断;而预测性测验则希望通过对测验分数的解释来预示被试将来的表现和所能达到的水平。
5.按测验应用领域可分为教育测验、职业测验和临床测验。教育部门或各类院校是应用教育测验最广的领域;职业测验用于人员选拔和职业指导，在各类组织中广泛使用;临床测验用于医疗服务领域，例如感觉运动、神经心理测验以及大量的能力和人格测验都可用来检查智力障碍或精神疾病，为临床诊断和心理治疗服务。
另外，心理测验还可按照测验的解释分成常模参照测验和标准参照测验;按测验难度分为速度测验和难度测验;按测验要求分为选优性测验和典型性测验等。所有测验的分类都是相对的，都是从不同的角度进行分类，因此同一个测验完全可以归为不同的类别。
(三)心理测验的技术标准
一个好的测验应该是而且必须是可信的、有效的和可以比较的，这就涉及心理测验的一系列技术指标。
1.信度(reliability)。又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。信度越高，测验越可靠。刻画测验信度的参数有：将测验按奇数题号和偶数题号分成的两部分之间的相关系数、施测成绩与再施测成绩之间的相关系数、两个等值型测验成绩之间的相关系数、a系数、肯德尔和谐系数等。这些系数都是0～1之间的数字，越接近1，表示测验的信度越高;越接近0，表示测验的信度越低。通常信度在0.90以上的能力测验、0.80以上的人格测验被视为是好的测验。
2.效度(validity)。可信的测验不一定是有效的测验。测验的效度要回答的是“这个测验是否值得使用?”“它能预测我们感兴趣的成绩吗?”之类的问题。效度指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。效度越高，测验越好、越有用处。测验具有不同的目的，因此测验也可以具有不同的效度。内容关联效度是检查测验内容是否是所欲测量的行为领域的代表性取样的指标;效标关联效度反映的是测验分数与外在标准的相关程度;构想关联效度是指能够测量到的内在理论和构想的程度。可以说效度高的测验更有代表性，更有预测力，更符合理论构想。
3.难度(difficulty)。好的测验在编制时还对测验的各个题目进行难度和区分度的分析，从而评价题目好坏和进行筛选，因为题目过难或过易都失去了区别被试水平和特征的意义。难度的指标通常以通过率表示，究竟难度多高合适，则取决于测验的目的、性质和题目的形式。对于选拔用的人事测验，应该尽量使难度值接近录取率，比如，测验目的是辨别和选择少量优秀的应试者，测验就应该有比较高的难度;如果要筛出少数较差的被试，那么测验的难度就应降低。上述难度分析主要是指能力测验，对于人格测验，其难度主要指题目的“通俗性”，即题目是否容易被人看懂和回答，往往以取自相同总体样本中能在答案范围内回答该问题的人数来表示。
4.标准化(standardization)和常模(norm)。一个好的测验在编制和使用时必须经过标准化的过程，即经过四个标准步骤：第一，选定所需要的测验题;第二，抽样选定标准化样本进行试测;第三，施测程序标准化，对每个被试按同样规定施测;第四，从施测结果中建立常模。标准化样本的平均数，就是该测验的常模。常模的功用是可以作为以后该测验的其他被试的比较标准。