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1.2014年8月29 日，中共中央政治局审议通过《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》(简称《薪酬方案》)和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》(简称《待遇意见》)。这被认为是新一轮国企改革启动的标志。

国企改革是一个老大难问题，这已经被改革经历证明。新一轮国企改革面临的既有新问题，也有老问题。如何破解国企“垄断”，可以说是国企改革的老问题，也是主要问题，并仍然是新一轮国企改革的瓶颈。

据了解，在2001年之前，我国国企高管的薪酬水平整体上并不高，有的甚至偏低。但其后，国企高管薪酬进入快速提高阶段，与其他工薪劳动者的差距越来越大。在实现这一“自我加薪”的过程中，国企高管利用实际掌握国企资源的便利条件，以向国内一些民营企业家和跨国企业高管“看齐”为由，无限抬高自己的身价，形成了一套自我确定薪酬标准、自我报销职务消费的潜规则。

按理说，国企高管的薪酬调整，一个个细分开来，原本属于企业内部的事情。而就是这样的事情，最终施行也需要中央政治局进行“发文”，这也从侧面表明国企改革进行之难度。

而国企改革中的突破“垄断”问题，涉及的是“利益蛋糕”再次划分，触动的是既得利益团体的利益，难度可想而知。

国企改革自改革开放开始一直在进行，只不过随着改革过程的深入.国企改革也伴随着我国的改革事业一同进入了“深水区”。

通过初期的国企改革，得以保留的省、部属企业，在当时无不是优势企业，发展到今天，借助行政“条块管理”垄断助力，多数已经成为企业阶层中的“巨无霸”，但是，部分国企社会经济效益并不理想。

在政府职能转变、国有经济有进有退的布局调整以及国有企业的股份改制等方面，出现了停顿甚至倒退的倾向，国有企业在若干重要行业中强化了控制地位。在我国已经确立发展社会主义市场经济的宏观大背景下，这无疑妨碍了市场在资源配置中发挥基础性作用，也阻滞着社会主义市场经济的健康发展，与日益充分发展的社会化大生产也背道而驰。

所以“深化国企改革”多年来一直在倡导和进行，尽管进程缓慢。在部门利益和既得利益集团的共同阻碍下，民间资本仍然被挡在“玻璃门”外。

深化国企改革必须进行。在由市场作为主要资源调配手段的情况下，“垄断”就成为未来国企改革绕不过的“坎”，在部分行业、领域内，目前的垄断状态必将被打破。

2.正在大刀阔斧进行的国企改革将设政策“红线”。依照《宪法》的第七条规定：“国有经济，即社会主义全民所有制经济，是国民经济中的主导力量。”也就是说，国有企业的本质属性是“全民所有”。所以说，防止国有资产流失，保障公民权利，应成为国企改革的一条重要原则，也是考量国企改革成败的关键。

由于程序不规范和定价不合理，加之市场化评估手段和暗箱操作等，频频出现国资被贱卖的现象，甚至以股权激励为名，把国企改革当成化公为私的工具。公开信息显示，2013年以来，已有涉及中石油、华润集团等在内的数十名国企高管“落马”，由此牵出的国资流失触目惊心。

所以说。国家层面出台防止国有资产流失的相关政策，对改革中可能出现的“灰色地带”加强监管，不仅能保证国企改革的顺利进行，而且能从源头上保护全体人民的利益。也就是说，给正在大刀阔斧进行的国企改革，设立一系列的政策“红线”，不仅非常及时，也很有必要。

比如，在混合所有制改革中，必定涉及产权流转，尤其在社会诚信度整体比较低以及中介机构不规范的情况下，防止国有资产被低估，或被贱卖，就要为保护国有产权划一道“红线”;再如，防止国有资本收益减少甚至亏损，以及资产经营中出现“敏感地带”和“灰色地带”.就要为国有产权流转程序划一道“红线”;再比如，对于国资流失“零容忍”，做到发现一起，惩处一起，净化国企改革环境，就要为监管划一条“红线”。

事实上，自改革开放以来，国企改革与发展已取得了巨大的成就。目前出现的或存在的种种问题，并不是由国企改革本身造成的，而是在改革的过程中出现了偏差。也就是说，在国企改革的进程中，缺少一套必需的制度和程序，缺少一套有效的管理和监督手段。或者说，缺少一整套制度、程序、监督等“红线”，以及对“越线”者缺少一套查处和问责追责机制。

人们不仅期待国家层面尽快出台国企改革的政策“红线”，更期待能给“红线”通上电，使“红线”成为谁都不敢触的“高压线”。唯此，才能保证国企改革的正确方向，才能将国企改革推向深入并进行到底，最终使国家和个人都得利。

3.国企领导降薪，如今已是箭在弦上。2014年8月，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》通过审批，央企、国有金融企业主要负责人的薪酬将削减到现有薪酬的30%左右.削减后年薪不能超过60万元。

国企领导多是拥有行政级别的官员，是不容否认的事实。一手拿大印，一手握钱袋，在政商两界呼风唤雨、游刃有余.实在是众人眼中的美差。也正因如此，能到国企担任领导职务，是许多官员的梦想，而由级别勾连政商的行政制度，则为这种“跨界流动”提供了可能。

对很多人来说，高薪是个人价值的市场体现，所以高薪具有极强的诱惑力。但是，对国企高管来说，市场化薪酬的吸引力似乎淡得多，这并不是因为他们视金钱为粪土，而是他们有更看重的东西，让他们无法放弃，这就是行政级别。这也是国企负责人身份特殊的表现，他们不是一般的企业负责人，他们拥有双重身份，薪酬只是其身为企业高管的部分收入，而其行政级别本身就是一种待遇的凭证。

在他们眼中，与高薪相比，行政级别有一个天然的优势，就是稳定性。高薪意味着风险，在强调公平激励机制的时代，国企高管也须对企业的发展承担直接责任。所以，国企负责人要为企业发展殚精竭虑，一旦企业的发展不理想，高薪就可能化为泡影，至少名不正言不顺。而行政级别不同。一方面，行政级别意味着稳定的福利待遇，即便他们在国企过得并不如意，这种待遇也不会降低。而企业经营得好，则高薪与待遇就可兼得。另一方面，行政级别还意味着身的可变，前途的可进可退，或在国企或重回行政队伍，两头利益均沾，可谓零风险。再加上，国企行政级别带来的权力，也可能带来隐性的灰色收入。由于内外部监管的漏洞，国企高管在经营过程中可能存在权力寻租的资源和机会。而这种寻租的收入，或许高薪也不能与其相提并论。在官本位思维浓厚的社会，关于权与钱的比较，人们更多时候会倾向于前者。既然，行政级别意味着稳定，也意味更大的权力，人们自然不愿意接受存在较大风险的高薪。

国企高管既然如此迷恋行政级别，而对高薪不太感兴趣，也映射着国企改革的思路所在。

如果国企改革只侧重于规范高管的薪酬，即便是大幅降低薪酬，国企高管也并不一定产生根本性的观念改变。自然也不会放弃高管的职位。因为，他们最在意的行政级别还在，这种行政级别的稳定性还在，甚至灰色预期也还在。所以，降薪他们也可以接受，但并不会因降薪而让出职位。也可能不会因为高薪而更加敬业。这种爱级别不爱高薪的态度，其实揭示了国企改革的关键——取消国企的行政级别。

为消除国企领导身份扭曲易导致的腐败，必须对国企领导的身份进行明确定位。专家N说，国企控制了国民经济命脉，目前国企负责人仍宜保留公务员身份。但是，为了切断国企负责人的利益输送链条，避免其凭借市场化报酬导致经济犯罪，应将国企负责人的行政级别与市场化薪酬分离。

国企要面对市场，其领导人员应主要采取市场化激励方式，这也符合“政企分开’’的现代企业制度规定。在没有行政级别的情况下，国务院国资委能更有效地监督和管理国企领导干部的调任。

所以，国企领导中的其他一般干部，可以全部转为标准的职业经理人，参照市场体系进行激励，但是不能保留行政级别，也不能再通过“调动”直接流回党政机关的公务员序列。

4.如何在改革时确保国有资产不再出现新的流失，不再出现太多的“灰色地带”“黑色地带”，是各级在国企改革中必须高度重视并严格防范的一项工作。

显然，中央企业在改革过程中，更需要把握好国有资产流失问题。原则上讲.这些资产都必须有一定幅度的增值，必须通过公开竞标的方式转让或引进战略投资者，而不是暗箱操作、私下交易。尤其不能人为地降低资产价格，造成国有资产的人为流失。

正因为为如此，在推进国有企业改革过程中，要把握好力度和节奏。改革的速度必须根据企业的实际情况以及经济形势的变化，有计划、有步骤地向前推进，而不是为改革而改革，为改革而不顾一切地抢速度、争时间，避免动作过快而造成国有资产“效益性流失”。

虽然现行制度已经比较完善，但是，在如何防止“灰色地带”“黑色地带”出现等方面，还存在不少的漏洞。特别是资产评估，留给评估机构的自由裁量权很大，随意性很强，受人为干扰的空间太大。所以，国有资产监管部门必须加大监管力度，把好评估报告的核准关，对明显存在低评的评估报告，不仅要责令评估机构重新评估，而且要视情节轻重，追究评估机构和执业会计师的责任，取消其参加其他企业评估的资格。

要让企业发展得更好，在战略投资者和合作者的选择上，就必须严格把关、择优选择，尽可能地不要选择单纯的资本炒作者。即便选择这样的投资者，也要与实体投资者结合起来，切实提高企业的实体运作和资本运作能力。尤其在推行员工持股过程中，一定要防止内部人控制、内幕交易、低价持股等方面的问题产生，避免国企改革再度成为少数人的福利。

就国有企业的现状来看，改革是必然要走的路。正如有的专家所言，如果不改革，体制性流失的现象会越来越严重，国企经营者以资产流失换取个人腐败利益的现象也会越来越多。但是，要改革，就必须把防止国有资产流失放在突出位置，设置防线，确保资产不流失或少流失。