(二)、为能力和绩效同时付酬——能力、绩效和薪酬同时相关。
能力与绩效和薪酬相关，即同时考虑能力和绩效对薪酬的影响，这就涉及到我们以什么样的能力进行付酬的问题，是能力提高呢?还是能力水平呢?下面分两种情况来讨论。
1、薪酬同能力发展相关。
在这种薪酬模式下，有部分薪酬与员工绩效考核期能力提高的程度进行挂钩;即通过提高可变薪酬来奖励员工能力的提高。
其优点是：①员工能力的提高直接受到奖励;②员工会投入精力去提高能力;其缺点是：①由于与薪酬关联，可能影响能力评价;②员工可能高估自己能力;③可能会造成对评分结果的争端。
2、薪酬同能力水平相关。
在这种薪酬模式下，能力水平同薪酬直接挂钩，即作为薪酬的一个固定部分，而可变部分直接与绩效挂钩。这样，能力水平越高其薪酬就越高。
其优点是：①员工能力水平提高则薪酬得到提高;②薪酬制度支持能力水平价值;③员工努力提高能力能带来业绩的提高。其缺点是：①由于与薪酬相关，可能影响能力水平评价过程;②员工可能高估自己能力而不利于能力改进;③可能造成能力和绩效的异位;④可能引起能力评价结果的争端。
(三)、为能力付酬——即薪酬和能力完全相关。
这种处理方式即是我们常常说的“能力薪酬”模式，基于岗位的能力占了岗位薪酬总额的决大部分。能力的高低和进一步的提升与薪酬是紧密结合在一起的，其设计的假设基础是高的能力一定取得高的绩效。其向员工传递的信息是——高能力会取得高绩效，能力提高其薪酬就跟着提高。
这种薪酬模式的优点是：①增强了员工提高能力的意愿;②如果员工能力得到提高会受到激励;③薪酬支持和强调能力的价值。
缺点：①可能导致忽视绩效;②由于能力和薪酬完全相关，可能导致员工对自己能力的高估;③如何使能力与绩效关联;④建立一套科学能力评价模式的难度。
总之，这些方法各有优缺点，不论企业如何处理为员工能力付酬的问题，都必须以自身的价值观念、战略发展、面临的环境等方面来决定选择哪一种方法;都必须考虑是否有利于支持企业的经营发展、使员工取得成就和工作满意度。