【摘要】将激励理论运用到人力资源管理当中,应紧紧抓住战略性激励这一核心,基于此精品学习网为您整理了人力资源管理中激励的方式，希望和您一起探讨！

关键字：浅析 激励 理论 人力 资源管理 运用

在人类的管理活动中,管理的客体要素主要有人、财、物、信息等。其中,作为被管理者的“人”是最主要、最关键的要素。随着知识经济时代到来,人的成长和发展对社会财富的积累和增加所起的作用与日俱增。世界银行专家统计得出,人力、土地、资金三者在经济增长中所占的百分比分别为: 60%、24%、16%。因此,人这个要素就必然在管理中越来越受到重视。然而,由于人所具有的特殊性和复杂性,如何将人力资本转化为真正的人力资源并加以激活与整合,实现员工个体的价值和组织整体的目标,就需要组织利用现代科学管理理论,制定出适合本组织的管理制度、管理方法和管理措施。本文试从激励的视角谈谈几种管理理论在人力资源管理中的应用。

一、人力资源管理概述

要恰当而有效地将激励理论应用于管理活动当中,就必须对人力资源管理的内涵有充分的认识;否则,激励理论的运用就会因为无法准确把握具体管理活动的脉搏而迷失方向,达不到预期的效果。当前世界经济的发展,使得组织之间竞争的关键在于人力资源的竞争,而人力资源的竞争又在于组织内人力资源开发和管理水平的竞争。加强人力资源开发和管理,提高组织竞争力,已成为有识之士的共识。那么,何谓人力资源管理?从广义上讲,是指人力资源开发和管理,即利用现代科学技术和管理理论,依据组织事先在战略层次上确立的人力资源规划,从外部获取组织所需要的人力资源,通过制定和实施符合本组织的绩效考评、薪酬分配、教育培训及民主参与制度,积极开发、整合调控和激励使用组织的人力资源,以最大限度地实现组织战略目标的活动。狭义上的人力资源管理,则是指人力资源管理部门为执行组织的目标、计划和政策所做的招募、甄选、聘用、培训等一系列具体工作。

现代人力资源管理的核心理念,简言之,就是“战略性激励”。相对于传统人事管理,它的搜文网根本特点是“战略性”的;相对于其它非人力资源管理,它是以“激励”为核心的。具体而言,现代人力资源管理和传统劳动人事管理的不同之处表现在以下几个层面上: (1)在战略指导思想上,它是以人为本的人本管理; (2)在战略目标上,它是为了获取竞争优势的目标管理; (3)在战略范围上,它是全员参与的民主管理; (4)在战略措施上,它是运用系统化科学方法和人文艺术的权变管理。与非人力资源管理相比较,人力资源管理是需要通过激励去实现的。所谓“激励”,就是从满足人的多层次、多元化需要出发,针对不同员工设定绩效和奖酬标准,以最大限度激发员工的积极性和创造性,实现组织目标。可见,人力资源管理工作能否以人为本,有效激发员工的主动性,充分发挥员工的能动性,就成为决定组织业绩之优劣的关键性因素和人力资源管理成功与否的核心问题。

二、几种激励理论的应用

考察员工的激励,应坚持系统观、动态观和权变观。用系统观来考察激励问题,就是要把激励看作是由许多互相关联、互相制约的要素所组成的系统,要全面地看到各个方面以及各个方面之间的关系,并进而看到它和外界环境之间的相互作用和影响。用动态观考察激励,就是要承认事物总是处于永恒的变化之中,因而应避免用静止的、固定不变的观点去看问题。以权变观来考察问题,就必须因时制宜、因地制宜,对具体问题进行具体分析。

1·双因素理论及其运用

既然人力资源管理工作离不开激励,那激励应从何处入手呢?美国心理学家弗雷德里克?赫茨伯格(FrederickHerzberg)为我们指点了迷津。20世纪50年代,赫茨伯格研究发现,使员工感到不满意的因素是工作环境或工作关系方面的,使他们感到满意的因素是工作的性质和内容方面的。他把前者称为保健因素,把后者称为激励因素。1959年赫茨伯格正式提出激励的双因素理论。他认为,保健因素对员工行为的影响类似卫生保健对人们身体的影响。当保健因素低于一定水平时,会引起员工的不满;当保健因素得到改善时,员工的不满就会消除。而当激励因素具备时,可以起明显的激励作用;当这类因素不具备时,也不会造成员工的极大不满。赫茨伯格划分了激励因素和保健因素的界限,分析出保健因素对员工不起激励作用,激励力主要来自工作本身,这就为管理者的激励工作指出了方向。