所谓横向比较,就是将自己和别人进行比较来判断自己所获报酬的公平性,从而对此做出相应的反应。如果认为自己所获的报酬和自己的投入之比,等于别人所获的报酬和别人的投入之比,则此人觉得报酬是公平的,他可能会因此而保持工作的积极性。如果自己的报酬和投入之比大于别人的报酬和投入之比,则说明此人得到了过高的报酬或付出的努力较少。在这种情况下,一般来讲他不会要求减少报酬,而有可能会自觉地加大投入量。若自己的报酬和投入之比小于别人的两者之比,那此人会对组织的激励措施感到不公平。这时他可能会要求增加报酬或者自动减少投入,甚至可能会离职,对此管理者应倍加关注。除了横向比较外,还有将自己的目前和过去所作的纵向比较,即将目前的报酬和投入之比同过去的报酬和投入之比进行比较,从而作出相应的对策。如果两者相等,则此人会认为激励措施基本公平,积极性和努力程度可能会保持不变;如果前者大于后者,此人一般不会觉得其报酬过高,其工作积极性不会因此而提高多少;若前者小于后者,此人会觉得很不公平,工作积极性会下降,除非管理者为他加薪。管理者在运用该理论时,应当注意实际工作绩效和报酬之间的合理性。当然,对于组织中那些具有特殊才能的人,应更多地考虑到其心理的平衡。

总之,由于激励问题的极端复杂性,以及各种激励理论产生的时代背景、针对的具体问题等都不同,因而不能指望有现成的统一答案。将激励理论运用到人力资源管理当中,应紧紧抓住战略性激励这一核心,时时瞄准组织的目标,设法满足员工的合理需要,调动他们的积极性,这样才能保证组织目标的圆满实现。

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